薪酬设计思维导图
充分了解职业技能中人事行政关于薪酬管理知识的内容（薪酬设计），记住关键知识点。
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思维导图大纲
薪酬设计思维导图模板大纲
薪酬设计的原则
战略性原则
强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬战略和制度必须体现企业发展战略的要求并支持企业战略的实现，力求做到薪酬战略化管理
经济性原则
强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力
激励性原则
强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即激励效果
竞争性原则
按照市场价格付薪的原则，尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，必须参考劳动力市场薪酬水平的变动，即体现内部公平性的同时兼顾外部竞争性
公平性原则
员工对公平的感受主要来自以下几个方面
与外部其他类似企业或行业比较产生的感受
与企业内其他类似职位或类似工作量的薪酬相比较产生的感受
对企业薪酬制度在执行过程中的公正性、严格性和公开性所产生的的感受
是对最终获得薪酬多少的感受
薪酬设计的流程
制定薪酬战略（明确企业总体战略）→工作分析（编写工作说明书）→工作评价（明确工作差异及评估标准）→薪酬调查（取得地区与行业的薪酬数据）→薪酬定位（确定薪酬水平）→薪酬结构设计（薪酬因素及数值的确定）→薪酬评估与控制（评估及成本控制）
工作评价的方法
按建立的时间顺序依次为排列法、分类法、因素比较法、要素计点法等
薪酬设计的方法
岗位与技能结合的薪酬设计
各种行业、各种所有制企业。不论大小，均可采用岗位技能薪酬制，特别是对生产性企业和技术含量较高的企业，采用技能薪酬制更能显示其优越性
步骤
建立岗位劳动评价指标体系
确定各要素的比重及评分标准
确定岗位薪酬标准
确立技能薪酬标准
确定岗位单元与技能工资单元的比重
辅助薪酬设置
职位与绩效相结合的薪酬设计
适用范围较广，对于行政管理类职位、服务类职位较为合适
相关内容
制定岗位工资标准
制定绩效工资考核发放办法
健全福利制度
能力与绩效相结合的薪酬设计
适用于员工的能力与组织的绩效和个人的绩效有直接关系的职位，如企业技术骨干、主要研发人员等
步骤
界定能力的内涵
确定能力的等级
绩效考核并设定绩效考核系数
增加奖金单元
年薪制的设计
年薪制
以年度为单位计算和支付员工的薪酬，员工大部分薪酬与其工作绩效有密切相关，但它又与一般绩效的薪酬设计不同，主要是针对企业的中高级管理者、重要岗位的员工骨干等设计的
步骤
确定月工资
设定各种福利制度
确定年终奖金
确定长期报酬
多元组合薪酬得设计
称为结构薪酬制或分解薪酬制，是根据薪酬的不同组成要素和不同作用，将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成员工的全部报酬
组成
基本薪酬
职位薪酬
能力薪酬
绩效薪酬
年功薪酬
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