人力资源专业知识培训开发体系设计与运行思维导图
本思维导图主要总结人力资源专业知识点培训开发体系设计与运行
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思维导图大纲
人力资源专业知识培训开发体系设计与运行思维导图模板大纲
一、员工培训开发体系的一般构成
1.培训管理体系。
包括企业培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理等。
2.培训成果体系。
包括企业文化培训课程、岗前培训课程、岗位培训课程、营销培训课程、管理培训课程、财务培训课程、技术培训课程、知识类课程。
3.培训实施体系。
包括内训、外训、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位轮训以及培训实施方法。
二、实现培训开发战略的保障措施
1.文化保障。
体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。
2.制度保障。
明确清晰的培训制度与政策是保证企业培训战略实施的基础。
主要包括：
一是员工培训的时间和费用安排
二是相关制度保障
制度保障不仅是企业培训政策的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效率和效果的保障手段。
3.组织保障。
企业培训部门的职能应独立于人力资源部。
专职培训部门可推动培训与发展工作向纵深发展，促使企业通过培训与发展计划最大限度地开发人力资源。
4.人员保障。
加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，保障培训取得最佳效果。
5.风险防范。
分为内在风险、外在风险。
分为内在风险、外在风险。
6.效果保障。
培训效果即培训产出与培训投入的差。
三、培训与开发运行模式的内在结构
1.两大核心是基于战略的职业生涯规划。
既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要考虑员工的职业生涯发展需求。
2.三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：
制度层、资源层和运营层。
3.四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤：
培训需求分析、培训计划制定(主要是课程设计和教学设计)、培训活动组织实施以及培训效果评估。
四、培训与开发运行模式的类型
（一）传统模式
1.咨询型。
4个阶段：
获准进入、调查与分析、完成、退出。
2.持续发展型。
着力解决培训职能的长期强化和提高问题。
（二）新模式
1.系统型模式。
5方面：
①制定培训政策
②确定培训需求
③制定培训目标和计划
④实施培训计划
⑤对计划的实施进行评估审核
2.阿什里德模式。
3阶段：
离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。
（三）企业大学的组织模式
最有效的学习型组织实现手段，更是企业规模与实力的有力证明。
1.指导型
是人力资源部门的子部门，对内是费用中心
2.合作型
人力资源部是平行关系，是对内的费用中心，高层出任企业大学的校长
3.独立型
对外是利润中心，一定程度上影响人力资源部门的决策，需设置市场部和销售等部门。
以外部输出为主，可实现利润收入，但内部学习和管理功能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相对不足
4.战略联合型。
注意：
构建企业大学应符合要求：企业性、战略性、集成性、自主性、针对性。
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