人力资源知识招聘与配置下思维导图

1、简历并不能代表本人

2、工作经历比学历更重要

3、不要忽视求职者的个性特征

4、让应聘者更多地了解组织

5、给应聘者更多的机会

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7、关注特殊员工

8、慎重做决定

9、面试考官要注意自身的形象

（一）构建选择性素质模型

（二）设计结构化面试提纲

（三）制定评分标准及等级评分表

（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

（五）结构化面试及评分

（六）决策

优点：

缺点：

1、选择题目类型

2、编写试题初稿，注意：团队合作，广泛收集资料

3、进行试题复查

4、聘请与家审查

5、组织进行试测

6、反馈、修改和完善

1、生产人员与非生产人员的比例关系

2、生产人员内部的各种比例关系。基本工与辅劣工；各工种、岗位之间；不同与业技能水平员工

3、企业男女两性员工的比例关系

4、技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系

5、其他的比例关系。如中青年、老年员工；从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系