人力资源专业知识岗位评价结果误差与应用思维导图
本思维导图主要总结人力资源专业知识点岗位评价结果误差与应用
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思维导图大纲
人力资源专业知识岗位评价结果误差与应用思维导图模板大纲
岗位评价结果误差的调整
1.测评信度的概念和检查：
信度是指测评前后的一致性程度（保证岗位评价质量的基本条件之一）
2.测评效度的概念和检查：
（1）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
（2）内容效度指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。
（3）统计效度（效标）通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。
建立途径：
岗位的生产工作记录
担任上级岗位的人员对本岗位的评估
其他有关岗位的信息。
岗位评价方法的应用
1.排列法：
排列法分为简单排列法和选择排列法。
简单排列法是一种最简单的岗位评定方法，凭借评定人员自己的工作经验主观地判断；选择排列法是简单排列法的进一步推广。
2.分类法：
分类法是排列法的改进，可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在主观性，准确度较差。
3.评分法：
（1）首先选定岗位的主要影响因素，确定岗位评价项目，对各评价因素划分等级并赋予一定的点数，按预先规定的衡量标准逐一评比、估价。
（2）优点：
容易被人理解和接受，提高了评定的准确性。
（3）缺点：
工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。
（4）适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
4.因素比较法：
由排序法衍化而来，是按要素对岗位进行分析和排序。
它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。
先选定岗位的主要影响因素，将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
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