《人力资源管理》第七章思维导图
《人力资源管理》薪酬管理概述及薪资的构成
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思维导图大纲
人力资源管理第七章思维导图模板大纲
第一节 薪酬管理概述
薪酬管理的原则
（1）合法性原则
（2）公平性原则
（3）及时性原则
（4）经济性原则
（5）动态性原则
薪酬管理的基本决策
薪酬体系
薪酬水平
薪酬构成
薪酬结构
第二节 薪酬的构成
薪酬都有哪些构成
基本薪酬
可变薪酬
个人可变薪酬
计件制
工时制
绩效工资
群体可变薪酬
利润分享计划
收益分享计划
员工持股计划
间接薪酬（福利）
国家法定的福利
法定的社会保险
住房公积金
公休假日
法定休假日
带薪休假
第三节 基本薪酬的设计
基本薪酬设计的程序（付薪依据——3P+市场参照）
职位的价值（position）
个人的业绩水平（performance）
个人的能力水平（person）
市场参照：劳动力市场上同类职位、同类人才的工资水平
职位评价的方法（主要是要素计点法）
（一）排序法
1.类别：简单排序法、交替排序法、配对比较法
2.优点：简单、费用低
3.缺点：评价主观性大、只能比较各职位的相对高低，无法判断它们之间的差距到底有多大。
4.适用：规模小、结构简单、职位较少的企业
（二）归类法
首先，要确定出职位等级的数量。
然后，选择报酬要素
最后，根据各个职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最近的职位等级中去。
（三）要素比较法
优点：
客观准确，能将人为因素的影响降至最低。
每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员作出正确的判断，也比较容易向员工解释。
缺点：
操作复杂，比较费时。
每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
1.确定报酬要素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个方面考虑。
2.选择典型职位。
3.按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。
（四）要素计点法（主要）
步骤：
（1）确定报酬要素。以战略实现责任、风险控制责任、指导监督责任、沟通协调责任、工作伤害与工作缓解舒适性作为报酬要素为例。
（2）对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定。
（3）确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。首先要确定出总的评价点数，然后根据各个报酬要素在总体中所占的权重对总点数进行分配，接着就要将各个报酬要素的点数分配到内部的各等级中去。
优点：
要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。
它除了可以比较出各职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进行基本薪酬的设计。
缺点：
尺度的设计比较麻烦，操作起来也比较费时。
并不能完全消除主观因素的影响，要素指标的选择、权重和点数分配也会受到主观判断的影响。
基本薪酬调整的具体原因
整体性的调整：调整原因主要有
（1）物价水平发生变化
（2）基本生活费用发生变化
（3）市场的平均薪酬水平发生变化
（4）企业的薪酬策略做出调整
（5）企业的经济效益发生变化。
个体性的调整：调整的原因主要有
（1）职位等级或技能等级发生变化
（2）工作绩效的好坏
（3）工作年限的不同
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