人力资源知识培训有效性评估思维导图

由培训管理者担任观察者，按照事先拟定的提纲对观察对象实施观察。

最常用的方法。最好是开放式问题和封闭式问题相结合

用于对知识性和技能型内容的测试。

包括角色扮演法和公文筐测试等多种方法。

收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察。

通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对他进行评价。

选取两个条件相似的小组，在培训前，对两个小组进行测验，分别得出两组成绩。

一个小组施加培训，一小组不进行培训，在培训结束后，再对两个小组进行测验，比较每个小组的测验成绩，看培训是否对小组起作用。

在培训后定期做几次测量，通过数据对比分析以准确分析培训效果的转移程度。

从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。

培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度，培训有效性评估应该始于培训目标。

培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，即是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。

①对培训效果进行正确合理的判断；

②考察受训人员知识技术能力的提髙或行为表现的改变是否直接来自培训本身；

③找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；

④发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；

⑤检查出培训的费用效益；

⑥客观地评价培训者的工作；

⑦为管理者决策提供所需的信息。