人力资源管理核心理论简介思维导图

人力资源管理作为企业管理的基础性工作，关于这方面的理论研究从我们涉足这个领域之始就从未停息过，无论是“行先知后”还是“知先行后”，众多的专家、学者包括一线工作者都为此倾注了巨大的精力，也因此总结出了诸多极具借鉴意义的科学的人力资源管理理念，下面我们就简单地回溯下历史，了解其中一些广受推崇的基础性人力资源管理理论。

1霍桑研究

1924年到1927年，美国西方电器公司在霍桑工厂中进行了心理学史上一次最出名的实验——霍桑实验。该实验最初研究的目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响，他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组则保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年，哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出了全新的结论：群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。

霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视，该实验所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，这就要求人力资源管理必需要充分考虑群体因素的存在，加强沟通和团队协作，营造出和谐的企业文化，从而以此更好地实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。

2马斯洛需求层次理论

美国天才心理学家马斯洛1954年在其人本主义心理学中给我们提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引发更高层次的需求，这一理论告诉我们人在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求，人们的需求层次从底层到顶层包括：人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要，同时需要注意的是，不同人的需求层次因个人情况也存在着明显的差异。

马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践工作中要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，要通过满足员工不同层次的需求来激发员工的工作积极性，从而让员工获得对企业的认同感和归属感，最终使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起，为企业创造更大的价值。

3激励——保健理论

“激励——保健理论”简称“双因素理论”，由美国心理学家赫茨博格在1959年提出，该理论认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的，那些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素则成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已，要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。

“激励——保健理论”对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题，因此，改善保健因素，同时重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。

4 X理论、Y理论及Z理论

美国著名行为学家道格拉斯·麦格雷戈于1960年提出了“X理论——Y理论”。

X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。

Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上，Y理论认为：工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足，员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。

二者对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业目标，应当采取独裁式的人力资源管理措施，对员工进行严格的监督和控制；Y理论则要求采取参与式的管理来满足员工的成就感、自尊感和自我实现感等需求。

之后，日裔美籍管理学威廉·大内通过大量的企业调研于1981年在其著作《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》中提出了“Z型组织”理论并最早提出了企业文化概念，他认为：提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感，因此，企业应实行民主管理，即员工参与管理。

相比X理论和Y理论，Z理论为“以人为本”的人力资源思想提供了具体的管理模式，“以人为本”的员工管理模式也由此推行开来。

5公平理论

“公平理论”又称“社会比较理论”，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在20世纪60年代初期提出来的一种激励理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，其基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，工作动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

“公平理论”对人力资源管理工作有着重要的启示：首先，它让我们明白了影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，对员工进行激励时应力求公平，尽量保证客观公正性不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者进行公平心理的正面引导，让其认识到绝对公平是不存在的，不要盲目攀比。而为了避免职工产生不公平的感觉，现代企业一般都会采取各种手段来营造一种公平合理的气氛，如有的企业所采用的保密工资办法就能有效地使公司员工产生一种主观上的公平感，保证了激励措施的效果。

6期望理论

“期望理论”又称作“效价——手段——期望理论”，由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来，该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，这中间，个人需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”，其中共包含三种联系：努力——绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性；绩效——奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断；吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。

人们对目标可能性的预期值将决定人们采取的行动，“期望理论”在现代企业人力资源管理中最重要的运用就是通过绩效管理来实现“绩效计划——绩效实施——绩效反馈”的科学运作，从而有效提升企业人力资源管理工作的整体质量。