人力资源职位评价问题分析思维导图
人力资源中有关职位评价的问题分析，包括职位评价的原则、职位评价的流程、职位评价的方法
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思维导图大纲
人力资源职位评价问题分析思维导图模板大纲
在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程
职位评价的原则
（1）系统性原则
职位评价不是孤立进行的，它是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁，本身也是系统
（2）战略性原则
各个职位必须从企业战略目标及实际现状出发选择评价要素
（3）标准化原则
对同一企业内不同职位间的评价体系、评价方法和评价程序做出的统一规定
（4）员工参与原则
提高职位评价的透明性和公正性，增强职位评价结果的合理性
（5）结果公开原则
降低薪酬管理中可能出现的不公正现象，提高员工对薪酬的满意度
（6）实用性原则
综合考虑企业的实际承受能力以及企业进行职位评价的现实意义
职位评价的流程
1.准备阶段
（1）明确职位评价的目的
（2）了解企业现状
（3）确定职位说明书
是工作分析的重要成果文件
（4）建立职位评价委员会
（5）选择标杆职位
（6）建立职位评价体系
2.实施阶段
（1）对职位评价者进行培训
（2）职位的初评和正式评价
（3）与员工进行沟通并建立申诉机制和程序
3.完善与维护阶段
（1）日常维护
（2）定期维护
职位评价的方法
1. 排序法
（1）概念
也称简单排序法、序列法或部门重要次序法,是使用较早、较为简单、最易于理解的评价方法。
通常以职位说明书和企业规划为基础,比较每两个职位之间的级别关系,并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法
（2）分类
1）直接排序法
即简单地根据职位的价值大小，按照一定的顺序对职位进行排序
2）交替排序法
即先从待评价职位中找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位
如此进行，直到所有的职位都被排列起来为止
3）配对比较法
即将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较
如果价值高于所比较的职位则得一分，低于则减一分，相同则不得分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序
（3）优点
简单易行，成本较低，易于与员工沟通
（4）缺点
主观成分很大，只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值
（5）适用范围
规模较小、结构简单、职位类型较少，员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业
2. 分类法
（1）概念
也称为分级法或等级描述法，需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺）
再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别。
（2）制定方法
1）横向是指按照职位性质和特点分为大类、中类和小类
2）纵向是指按照职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境分等
（3）优点
简单、容易解释，等级结构能真实地反映有关企业的结构
（4）缺点
等级定义比较困难，存在较大的主观因素
（5）适用范围
职位类别较为简单的小型企业
3. 要素计点法
（1）概念
也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法
先设计出一套供比较的评级标准尺度
与分类法不同的是，不是对各待评价职位进行总体评价
而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值
（2）步骤
（1）选取报酬要素
所谓报酬要素,就是指一个企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于企业战略的实现和企业目标的达成
（2）对每类报酬要素进行分级界定
（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值
（4）运用该职位评价体系对职位进行评价
（5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构
（3）优点
更为精确，评价结果更容易被员工所接受
允许对职位之间的差异进行微调
（4）缺点
设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高
（5）适用范围
大规模企业中的管理类岗位
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