人力资源职位评价问题分析思维导图

是工作分析的重要成果文件

也称简单排序法、序列法或部门重要次序法,是使用较早、较为简单、最易于理解的评价方法。

通常以职位说明书和企业规划为基础,比较每两个职位之间的级别关系,并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法

1）直接排序法

2）交替排序法

3）配对比较法

简单易行，成本较低，易于与员工沟通

主观成分很大，只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值

规模较小、结构简单、职位类型较少，员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业

也称为分级法或等级描述法，需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺）

再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别。

1）横向是指按照职位性质和特点分为大类、中类和小类

2）纵向是指按照职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境分等

简单、容易解释，等级结构能真实地反映有关企业的结构

等级定义比较困难，存在较大的主观因素

职位类别较为简单的小型企业

也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法

先设计出一套供比较的评级标准尺度

（1）选取报酬要素

（2）对每类报酬要素进行分级界定

（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中各等级所对应的点值

（4）运用该职位评价体系对职位进行评价

（5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构

更为精确，评价结果更容易被员工所接受

允许对职位之间的差异进行微调

设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高

大规模企业中的管理类岗位