OKR与KPI结合真的可行吗？思维导图

KPI 体现了「衡量什么，就得到什么」，是很多组织绩效考核的基础和依据。KPI 的完成情况直接与薪资挂钩，所以部门和员工往往力求百分百达成指标。

KPI 必须是客观的、可衡量的，常见的KPI例如：人力资源部门制定KPI通常为离职率、平均招聘时间等维度；销售部门KPI常常是销售业绩、拨打电话的次数等。

OKR是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。OKR 起作用的环节在绩效考核之前，它的作用是驱动组织产出优秀绩效，OKR 和绩效考核脱钩，允许试错，鼓励员工制定激进的、充满挑战的目标。

OKR = 我要做的事 KPI = 要我做的事

OKR 主张愿景驱动，能够帮助组织上下对齐，朝着正确的方向前进；KPI 与绩效挂钩，能够有效提高员工的工作效率，二者都不是万能的，而是在企业管理的不同场景中扮演着不同的角色。

明确了这一点，组织在推行 OKR 的过程中，就可以避免表面推行 OKR 而实际在做 KPI 的问题，做到在合适的场景正确推行 OKR ，真正为企业管理提供更大的价值。

我们把OKR 与 360°环评结合，根据我们源目标经验来看，360°环评中的打分在“同事评、上级评、上上级评”的基础上，新增“自评与 OKR 得分”，实现 OKR 与绩效考核的“弱挂钩”。

OKR 得分只占一部分，就算最后 OKR 没完成，也不一定会像 KPI 那般一刀切，否认你其他全部的努力。

即以 OKR 为主，鼓励员工为自己设置有挑战的目标；再以 KPI 为辅，给这个目标兜底，这种方式更加适合国内大部分市场环境。

这种方式还可以跟 360°环评组合，形成“挑战上限+确保下限+综合评价”的模式，也可以单拎出来用。

保留原有的 KPI 体系，用 OKR 分解 KPI，以此帮助员工梳理工作内容，确保绩效考核的达成。

这几种方法可以灵活运用，如果是销售导向或劳动密集型的企业，比如富士康、俄罗斯石油等，那么 “KPI + OKR”可能是比较合适的；如果是创意导向或知识密集型的企业，比如互联网公司、奥美广告，那么另外的方法就要更好一些。

OKR和KPI是可以共生的，可以在不同的管理环节下发挥作用，不是一者优于另一者，而是强强联合，从不同的维度发挥作用共同驱动绩效提升。

最后要注意的是OKR并不是万能的，不能替代强有力的领导，也不能替代创造性的组织文化，OKR是确保将整个组织的力量都聚焦在完成重要的事项上的一套工作方法。