OKR绩效第一步：搞懂绩效管理的本质特点思维导图

绩效管理在组织战略管理中有着极其重大的意义。

它的目的不仅仅在于评价执行者的任务、完成程度，更重要的是保障组织战略的成功实施。

绩效管理操作不好，不但无助于组织战略管理，反而会在一定程度上对组织战略造成影响。

深入理解绩效管理的特点，对构建科学的绩效管理体系具有极大的意义，而绩效管理的特质大致可以概括为四点。

正确的绩效管理，应该是在组织战略的指导下，紧紧围绕组织战略来展开绩效管理的各项活动，并最大限度地助推组织战略目标的实现。

绩效管理通过对组织战略的分解和承接形成组织层面、部门层面和个人层面的目标与指标，将战略转化为行动，从而确保各层面绩效对战略的支撑作用。

同时，战略性还要求绩效管理系统应时刻保持敏锐的灵活性，能够根据组织战略的变化进行及时的调整，以便更好地实现组织、部门和个人三个层次的绩效在纵向上保持一致，从而实现组织绩效系统与发展战略保持动态的一致性。

协是指通过绩效管理系统，实现组织、业务部门、支持部门、外部合作伙伴的全面协同，形成合力，促进竞争优势的形成。

协同是组织的最高目标，也是绩效管理系统的基本特征。一个组织由不同的部门组成，为了实现组织整体绩效超过组织内各部门所产生的绩效的总和，即产生“1+1>2”的整体效应，每个部门都需要打破部门职能的壁垒并克服沟通障碍，通过与组织战略的紧密联系，实现相互协同。

企业需要重点关注组织与业务部门之间的纵向协同、业务部门之间以及业务部门与支持部门之间的横向协同、组织与外部合作伙伴的协同，从而形成全方位、多维度的协同体系，为实现组织战略目标服务。

不同组织、部门以及个人的绩效管理系统应该具有独特性，绩效计划的内容、绩效监控的重点、绩效评价的体系、绩效反馈的方式都要根据具体情况进行设计。

特别是绩效评价系统应该有差异，即不同组织的绩效评价系统不一样，也不能用同一个评价量表去评价组织系统内的所有部门，更不能用同一个量表去评价所有人。

组织绩效评价会因战略选择的不同而存在差异。

个人绩效评价会因为组织绩效重心的不同，表现出更大的差异性，即使在同一个组织内部，绩效评价内容也会因为职位和工作任务的差异而有所不同。

公平性是指绩效管理系统必须站在推动组织持续发展的立场上公平地处理各种关系，让所有员工感受到过程与结果的公平。

在大多数情况下，一个绩效管理系统执行的效果好坏和效率高低，与员工所感知到的公平感有很大关系。

俗话说，工欲善其事，必先利其器，一款合适的OKR管理工具，是帮助企业提高运行效率的最佳利器。