薪酬管理3
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薪酬管理3思维导图模板大纲
经营者薪酬
年薪制
高风险薪酬制度。基本薪酬(基本收入)、奖金(短期奖励)、长期奖励(股票期权)、福利津贴
优势:设置灵活;加大了风险收入比例,有利于在责任、风险和收入对等的基础上加到激励力度;把一部分年薪转化为股权激励形式,将其与企业发展紧密结合
局限性:容易导致经营者短期行为,做出不利于公司的决策
股票期权
销售人员薪酬:单纯佣金制(提成)、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制
驻外人员薪酬
基本薪酬:基于本国薪酬的方法、基于东道主国的方法、基于总部的方法
激励薪酬:驻外津贴(基本薪酬的10%-30%)、困难补助(基本薪酬的10%-25%)、流动津贴(一次性的)
福利:标准福利(保障计划、带薪休假)、额外福利(搬家补贴、驻外人员子女教育津贴、探亲假、差旅补助和带薪休假及津贴)
专业技术人员薪酬
专业技术类职位:特定领域有一定造诣(律师)、有创新精神和创造力(设计师)、具备经营知识和市场洞察力(财务人员);从事脑力工作,薪酬结构:基本薪酬、加薪、奖金、福利与服务
基本薪酬与加薪。基本薪酬决定因素所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及运用的熟练度;加薪取决于专业知识和技能的积累程度及运用知识技能水平的提高
奖金(重要性不大,占比较小)、看重继续受教育和培训的机会
薪酬成本预算方法
自上而下。高层决定预算总额、提薪幅度和分配政策。 优:很好控制薪酬成本; 缺:缺乏灵活性,主观因素大,影响积极性
自下而上。各部门预报本部门预算,从而编制企业整体薪酬预算方案。
薪酬成本的控制:控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利性支出、利用适当的薪酬技术手段
企业人工成本:员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费、员工教育经费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本支出。 人工成本总量指标、人工成本结构指标、人工成本分析比率型指标
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