第二章动机与激励思维脑图思维导图
行为，动机，激励理论等内容讲解
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思维导图大纲
第二章：动机与激励思维导图模板大纲
行为
既是人的有机体对外界做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
需要
指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的感觉。
动机
定义
引起个人行为，维持该行为并将次行为导向满足某种需要的欲望，愿望，信念等心理因素。
影响动机强度的因素
在外界条件一定时，动机强度与个体缺乏的程度及个人的个性直接有关。
在内部条件一定时，某种动机强度随外部环境的刺激而变化。
某种动机强度还取决于这种动机过去是否得到强化。
动机强度岁行为进行的过程而有所变。
激励
创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，是指产生实现组织目标的特定行为的过程。
激励理论
内容型
马斯洛的需要层次论
内容
层次
生理需要
安全需要
社交需要
尊重需要
自我实现需要
五种需要的递进规律
人的需要的个体差异性
贡献
为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。
将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，很有用处。
将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极意义。
缺陷
对需要层次的分析简单，机械
理论前提——人都是自私的
把人的基本需要归结为五个层次，不尽完善
赫兹伯格的双因素理论
内容
保健因素
只能消除员工的不满，怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。
激励因素
能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起员工不满，但影响不是很大。
满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应当是没有不满意。
应用
在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。
注意激励深度的问题，上级的赏识，荣誉感和成就感的满足，是当事人得到深刻的激励。
内在激励的重要性
过程型
弗鲁姆的期望理论
内容
努力与绩效的关系
绩效与奖励的关系
奖励与满足个人需要的关系
启示
理论本身的启示
对于效价应当理解为综合性的
同一活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的，即使对同一个人，在不同时候的效价也是不一样的。
期望概率不是指客观的平均概率，而是之当事人主观判断的概率。
效价和大家平均的个人期望概率相互影响
对实施激励的启示
采取多数组织成员认为效价最大的激励措施
设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值
适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。
适当控制期望概率和实际概率。
期望心里的疏导
亚当斯的公平理论
内容
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报仇的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
复杂性
与个人主观判断有关
与个人所持的公平标准有关
与绩效的评定有关
与评定人有关
启示
影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
激励时应力求公平。
注意对被激励着公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
洛克的目标设置理论
内容
目标本身就具有激励作用
目标设置应该明确而具体
目标设置应该具有挑战性
目标设置应能引起目标承诺
目标与反馈结合在一起更能提高绩效
目标设置应能提高自我效能感
目标设置应该结合适宜的任务策略
目标设置应能提高满意感
高绩效循环模型
斯金纳的强化理论
内容
斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为结果对他或它有利(不利）时，这种行为就会重复出现（减弱或消失）。
强化的分类
根据强化的性质和目的
正强化
负强化
根据强化的方式
连续强化
间隙强化
应用原则
要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。
小步子前进，分阶段设立目标。
及时反馈
奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用应以正强化为主，负强化为辅。
综合型
波特和劳勒的综合激励理论
内容
努力来自报酬，奖励的价值以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率，而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去的经验和实际绩效的影响。
工作的实际绩效取决于能力的大小，努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
奖励要以绩效为前提
激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。
满意将导致进一步的努力。
启示
激励并不是简单的因果关系
形成良性循环的条件
个人努力是核心因素
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