第二章动机与激励思维脑图思维导图

层次

五种需要的递进规律

人的需要的个体差异性

为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。

将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，很有用处。

将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极意义。

对需要层次的分析简单，机械

理论前提——人都是自私的

把人的基本需要归结为五个层次，不尽完善

保健因素

激励因素

满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应当是没有不满意。

在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。

注意激励深度的问题，上级的赏识，荣誉感和成就感的满足，是当事人得到深刻的激励。

内在激励的重要性

努力与绩效的关系

绩效与奖励的关系

奖励与满足个人需要的关系

理论本身的启示

对实施激励的启示

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报仇的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

与个人主观判断有关

与个人所持的公平标准有关

与绩效的评定有关

与评定人有关

影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

激励时应力求公平。

注意对被激励着公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。

目标本身就具有激励作用

目标设置应该明确而具体

目标设置应该具有挑战性

目标设置应能引起目标承诺

目标与反馈结合在一起更能提高绩效

目标设置应能提高自我效能感

目标设置应该结合适宜的任务策略

目标设置应能提高满意感

高绩效循环模型

斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为结果对他或它有利(不利）时，这种行为就会重复出现（减弱或消失）。

根据强化的性质和目的

根据强化的方式

要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。

小步子前进，分阶段设立目标。

及时反馈

奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用应以正强化为主，负强化为辅。

努力来自报酬，奖励的价值以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率，而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去的经验和实际绩效的影响。

工作的实际绩效取决于能力的大小，努力程度以及对所需完成任务理解的深度。

奖励要以绩效为前提

激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。

满意将导致进一步的努力。

激励并不是简单的因果关系

形成良性循环的条件

个人努力是核心因素