生育权案例思维导图

谭女士是某餐饮公司的领班，因为生育，自2009年底开始休产假。休假期间公司没有向其支付工资。2010年3月初，谭女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动关系。最后，法院判决公司按谭女士的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。

《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女职工产假为90天，其中产前休假15天；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。如果实践中女职工没有能够享受自己的相关权利，则一定要积极维护自己的合法权利。

另外，还要提醒女性职工，一定要遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来不必要的麻烦。

2005年《〈妇女权益保障法〉修正案》明确规定禁止对妇女性骚扰，将职场性骚扰问题纳入了法律规制的范畴。2012年4月18日颁行的《女职工劳动保护特别规定》也规定，用人单位应当在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰，将职场性骚扰问题进一步纳入企业管理责任。这些法律规定对反“职场性骚扰”具有重要的“标杆”意义，但不难发现，仍有缺陷：一是没有界定“性骚扰”的概念；二是没有确定归责原则；三是没有设定具体的救济程序。

[1]《女职工劳动保护特别规定》