性别歧视案例思维导图
核心内容：由于近年来频繁出台的劳动争议领域的新法律法规，产生了一定的叠加效应，各地涉及女职工的劳动争议案件呈现急剧上升的态势。对涉及女职工权益的案件进行梳理，发现涉及女职工案件主要有三个类型。以下由树图网编辑为你介绍性别歧视的维权案例。
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思维导图大纲
性别歧视案例思维导图模板大纲
基本案情
对性别歧视勇敢说不，捍卫平等就业权
经过层层筛选，刚毕业的李小姐幸运地被某公司录用。为了得到这份工作，本已结婚的李小姐在入职登记表上的“婚姻状况”一栏填写了“未婚”。
2010年7月，李小姐入职当日与公司签订期限两年的劳动合同并担任人事经理。双方在劳动合同中约定：任职期间不得结婚，员工如被发现提供虚假陈述，公司与其的劳动关系即行解除，且公司无需支付补偿金。
不久公司就发现李小姐已经结婚，马上向她发出解除劳动合同通知。后李小姐向仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。该委裁决驳回李小姐的申请请求。李小姐不服，向法院提起诉讼。
法院审理认为，李小姐作为劳动者，在入职时提供了关于婚姻状况的虚假陈述，确实违反了双方在劳动合同中的约定。但婚姻状况并非担任职务所必须，李小姐的该项虚假陈述不能构成欺诈行为;而公司在劳动合同中的约定违反法律强制性规定，故该公司依据劳动合同的约定解除劳动关系于法无据。法院支持了李小姐主张公司支付违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。
维权提示
除非用人单位对职位有明确的要求并且在招聘前公示，否则法律禁止用人单位以性别、婚姻状况等原因拒绝录用女性员工。如果员工是因上述原因而做出虚假陈述，也不构成欺诈，用人单位无权据此解除劳动关系，否则即应支付经济补偿金。
2005年《〈妇女权益保障法〉修正案》明确规定禁止对妇女性骚扰，将职场性骚扰问题纳入了法律规制的范畴。2012年4月18日颁行的《女职工劳动保护特别规定》也规定，用人单位应当在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰，将职场性骚扰问题进一步纳入企业管理责任。这些法律规定对反“职场性骚扰”具有重要的“标杆”意义，但不难发现，仍有缺陷：一是没有界定“性骚扰”的概念；二是没有确定归责原则；三是没有设定具体的救济程序。
在此，我们希望更加细化的反“性骚扰”司法解释、实施细则等尽快出台，以弥补法律的不足。职场女性，遭遇性骚扰时不要沉默，应及时搜集证据，向工会组织反映或提起诉讼，以保护自己的合法权益不受侵害。
引用法条
[1]《女职工劳动保护特别规定》
沪公网安备 31011502019485号
上海工商