薪酬谈判思维导图

薪酬谈判是企业与求职者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候把握对方心理，才能使谈薪或者招聘变得事半功倍。

1、在跟领导商量该岗位的上限和下限的时候，千万不要领导说多少就是多少，如果领导给出了一个很低根本不符合行业标准的薪酬预算，你不提出异议，为难的是自己后面的招聘；

2、要做好岗位薪酬的市场调查，行业内该岗位薪资水准，再根据企业的经营情况，有理有据给领导报出薪酬预算，再明确好这个档位的薪酬能匹配到什么样的人才，综合评估对人才的吸引力有多大；

HR不要耍花招，要坦诚告知，不要误导候选人未来的加薪幅度很大，先入职再说，这样即使候选人当时勉强接受过低的薪资入职，后期也会因为薪资没有达到他们的期望值而伺机离开，如果候选人期望薪资高于企业给出的预算很多，HR应该诚实告知候选人，以免浪费双方的时间，这样的做法，也有可能会让候选人做出让步，使企业以低薪获得人才。

不能为了谈薪而谈薪，谈判的内容只与薪酬有关这是很不明智的，这样只会让候选人的注意力全部集中在薪酬上，我们要将企业的其他卖点抛出来，比如工作平台、管理体系、升职制度、领域拓展、福利保障、领头人的工作经验、项目经验、客户资源、工作分配

了解候选人最低能接受的薪资，可以考虑入职奖金、绩效奖金，试用期后调薪，调整职位、额外的培训机会等，在招聘管理层岗位时，如果对方期望月薪是高于预算，但等于或低于年薪水平，我们可以告知薪酬是浮动薪酬，虽然固定的月薪达不到期望，但如果业绩达成，全年总收入会比期望值还高。