读书笔记《HRBP是这样炼成的》素质与能力思维导图

荐书：《根本原因分析：简化的工具和技术》（安德森、费格豪著，贾宣东、李文成译）

目标是找出

工具

常见内容

A-影响长远、专业性强的事情（如-项目型、需团队合作的工作）

B-影响短期、专业性强的事情（如-单个/延续性不强/科自行完成的专业性工作）

C-影响长远、专业性弱的事情（如-较为简单，但影响后续一系列工作安排的工作）

D-影响短期、专业性弱的事情（如-简单的，无后续影响的手续性工作）

完成专业性较强的事情时关闭邮箱和即时通信工具

阶段性完成后交替批量处理邮件和通信信息

转给下属时，简要说明背景、大概思路、最终的结果要求

过程中遇到困难求助时及时帮助解决问题

新工作/项目型工作/有一定时间跨度的工作

拆解程checklist

先做意义最重大的事情，再做小事情，不要被杂事淹没忘记工作的大方向

围绕项目的目标，对时间、成本、质量、范围、风险等要素进行明确管理与严格管理

Owner-确定每个项目的目标和负责人，其他人员进行支持

Review-间断性地审视进展，解决存在地问题、明确下一阶段的目标

员工入职到在职管理、离职的全国层中基层管理者应该掌握的HR知识与方法

不同环节组织的人力资源管理诉求与员工需求，及管理者可以做的增强团队凝聚力的关键动作

HR基础流程与工具的模板

日常HR流程申报知道

员工职业生涯规划

先开展前期工作

预留充分时间开展沟通、把关质量

达到在其他人看来胸有成竹游刃有余，工作效率和质量更高

例：绩效考核不同之处在于各等级比例，但可以先完成员工自评、主观评价等

计算逻辑

主要指标：薪酬包

数据是HRBP重要的工具与武器，有了数据就有话语权、说服力、竞争力

HRBP需要对数据和事实有更多的尊重与运用，改变基于直觉和经验的管理模式

基于数据和实施的理性分析和决策，本质上是一种批判性思维，是一种客观的、公正的、态度谦逊的、不带成见的思维方式，是创新性思维的出发点

例-人工产出对比帮助项目进行人员精简或补充

例-公司与业界薪酬水平对比、员工薪酬增长趋势分析

例-人员离职原因分布

例-人员结构分析

例-不同部门与层级的人员变动情况分析、年度培训时数分析

例-员工对主管的绩效评价结果的反馈、不同部门的氛围指数

（1）确定目标：为什么要进行数据分析、需要解决什么问题和促进什么管理决策

（2）确定计算逻辑：从哪些数据推导一步步推导结果的过程

（3）数据收集：收集尽可能客观翔实的、有不同时间序列的连贯性数据；暂时还不具备的，要通过逻辑推导或缜密调查得出

（4）数据分析：看到问题，得出结论

（5）在数据分析的基础上，做出人力资源管理决策：在目前数据情况下，做出相对最优化的决策

新员工、调动员工适应情况

生病员工、家庭问题员工情况

跨部门沟通时引导员工对接人并简单介绍

耐心处理员工困难和诉求

清晰告知员工HR业务办理流程等