人力资源知识薪酬管理思维导图
本思维导图主要介绍人力资源专业相关知识薪酬管理
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思维导图大纲
人力资源知识薪酬管理思维导图模板大纲
工资调整的项目：
工资定级性调整
物价性调整
工龄性调整
奖励性调整
效益性调整
考核性调整
宽带工资结构的设计程序：
明确企业的要求
工资等级的划分
工资宽带的定价
员工工资的定位
员工工资的调整
企业工资制度设计的原则：
公平性原则
激励性原则
竞争性原则
经济性原则
合法性原则
宽带式工资结构的内涵：
宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
影响企业工资水平的因素：
企业外部影响因素有：
市场因素，包括商品市场、劳动力市场、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规；
企业内部影响因素有：
企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度。
工资标准调整分为三类：
一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；
另一类是整体工资标准的调整；
第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。
制定薪酬计划的方法：
从下而上法
（比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本）；
从上而下法
（虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性）。
薪酬调查的作用：
为企业调整员工的薪酬水平提供依据、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
宽带式工资结构的作用：
（1）宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；
（2）宽带式工资结构能引导员工自我提高；
（3）宽带式工资结构有利于岗位变动；
（4）宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；
（5）宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
工作岗位横向分类的原则：
（1）岗位分类的层次宜少不宜多
一般单位控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次
（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分；
（3）大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
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