人力资源专业知识绩效考评比较与误差控制思维导图

特征性效标，行为性效标，结果性效标。

（1）行为导向型主观考评方法：

（2）行为导向型客观考评方法：

（3）结果导向型：

（4）综合型：

分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向），晕轮误差，个人偏见，优先和近期效应，自我中心效应，后继效应，评价标准对考评结果的影响。

（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提， 明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；

（2）选择恰当的考评工具和方法，强调绩效管理的灵活性和综合性；

（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系；

（4）为避免个人偏见，可采用360度的考评方式；

（5）重视对考评者的培养训练；

（6）重视绩效考评过程中各个环节的管理。

（1）使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用；

（2）统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解；

（3）使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格， 并了解具体的考评程序；

（4）避免考评误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见；

（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

考评者误区培训，关于绩效信息收集方法的培训，绩效考评指标培训，关于如何界定绩效标准的培训，考评方法培训，绩效反馈培训。

管理者刚到任的时候，进行绩效考评之前，修改绩效考评办法之后，在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训。

与日常管理技能培训同时进行，以独立课程形式举办。