《管理心理学》之领导理论思维导图
《管理心理学》之领导理论中的领导行为理论和作风理论
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思维导图大纲
管理心理学思维导图模板大纲
领导理论
领导风格理论（作风理论）
勒温
主要观点：
认为团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色；
领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和满意度有不同的影响；
三种领导风格
1⃣️专制型
非常独断，不允许任何形式的参与；
在表扬和批评时，领导者倾向于给予成员个人化的注意，但是试图以友好或客观的，而不是公开的敌意方式；
只注重工作目标，仅关心工作任务和工作效率，对成员不够关心；
领导者与被领导者之间的社会心理距离比较大，缺乏敏感性，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向；
2⃣️民主型
鼓励群体讨论和决策，在给予表扬和批评时试图表现得客观，并且在精神上成为团体的一员；
注重对成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足成员的需要；
领导者与被领导者之间社会心理距离比较近；
在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高；
3⃣️放任型
给予团体完全的自由，本质上并没有实施领导；
采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视；
无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄；
满意度：民主 > 专制 > 放任
绩效：某些情况下同满意度的顺序，有些情况下民主</=专制
评价：
优点：
较为有效地区分出领导者的不同风格和特征；
并以实验的方式加以验证，对实际管理工作和有关研究非常有意义，发展出许多后续研究；
局限：
仅仅注重领导者本身的风格，没有充分考虑到领导者实际所处的情境因素；
而领导者行为是否有效，不仅仅取决于其自身的领导风格，还受到团体成员和周边环境因素的影响；
利克特：领导系统图
发现以人为中心的领导方式对生产有效；
只有依靠民主管理，从内部调动员工积极性，才能充分发挥人力资源的作用；
主要结论：
1⃣️高生产效率和低生产效率的部门，员工士气可能无差别；
2⃣️领导者凡是关心员工的，生产效率就高；经常施加压力的，生产效率低；
3⃣️领导者与下级员工接触多的，生产效率就高，反之则低；
4⃣️领导者注意向下级授权、听取下级意见、并允许参与决策的，生产效率就高；独裁领导的，效率低；
4种领导作风方式：
1⃣️剥夺式的集中领导：效果最差；
2⃣️仁慈式的集中领导：对下级较和气，授予部分权力；下层自由少，奖惩并用；工作主动性差，效率有限；
3⃣️协商式的民主领导：领导者对下级有一定信任，中下级对次要问题有决定权，执行决策时能有一定的相互支持；
4⃣️参与式的民主领导：上下关系平等，协商讨论，领导最后决策；下级有一定决策权，上下级充分沟通、相互信任，积极性高；
坦南鲍姆、施密特：连续统一体模式
认为领导者们在决定哪种领导作风/行为最适合处理某一问题时，常常产生困难：不确定应该自己决定还是下放权力；
连续统一体之间，存在许多领导风格；
领导作风与领导者运用权威的程度和下属制定决策时的自由度有关；
领导者应当根据具体情况，适当选择连续统一体种的某种领导作风，才能达到领导行为的有效性；
领导行为理论
密歇根大学的研究
领导行为分为：
1⃣️员工导向（关系导向）：
重视人际关系，总会考虑下属的个人兴趣，承认人与人之间的差异；
民主型；
2⃣️生产导向：
更关心任务的完成，把员工看成是达到目标的手段；
易专制；
员工导向和生产导向是处于同一维度的两个端点；
领导行为四分图理论（俄亥俄州立大学的双维领导理论）
两个维度：
1⃣️体贴（关心人）：
代表领导者对员工间及领导者与追随者之间，关系、信任、尊重和友谊程度的关心；
即领导信任和尊重下属的程度；
重点是强调建立相互信任的气氛，尊重下级的意见与员工感情；
2⃣️组织（关心工作组织）：
领导者构建任务、察觉群体间关系和明晰沟通渠道的倾向，即为达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属角色的倾向程度；
重视组织设计，明确职责和关系，确立组织、团体与个人的工作目标。
两维度相互独立，不一定相悖或此消彼长，由此划分为四种类型：
高体贴-高组织型
高体贴-低组织型
低体贴-高组织型
低体贴-低组织型
管理方格理论
提出者：布莱克、莫顿
以员工为中心的领导
以工作为中心的领导
两维度各分9个等级
（1，1）型：虚弱型领导，既不关心生产，也不关心员工；
（1，9）型：乡村俱乐部型领导（关系型/快乐天堂型），保持良好的人际关系，渴望被拥戴，与所有员工打成一片；对任务效率不大关心；
（9，1）型：任务型领导（实业型/工作狂型），重点抓生产；
（9，9）型：团队管理型领导（战斗集体型/团队合作型），认为工作效率与个人投入状态有关，努力使人人视工作为享受；
（5，5）型：中间型领导，中庸式领导风格；既关心员工的需要，又对完成生产任务有所要求，力求平衡，维持一定的满意程度；
四分圆弧模型
提出者：斯托格迪尔
认为领导行为有“系统取向”和“个人取向”两个维度：
1. 系统取向
指达成社会系统或组织的目的和工作的方面；
六个次要行为：
1⃣️成果的强调；
2⃣️倡导的结构；
3⃣️发言制的建立；
4⃣️角色的承担；
5⃣️有力的说服；
6⃣️上级取向；
2. 个人取向
基本在于满足组织内个人的需求和偏好；
六个次要行为：
1⃣️不确定的容忍；
2⃣️自由的容忍；
3⃣️关怀；
4⃣️统整；
5⃣️要求的调和；
6⃣️预测的精确；
两个独立维度在中点处交汇，则有四种类型的领导行为；
在零点交汇，描述领导行为两个维度的关系，会出现四分圆弧状，显示次级领导行为和两个领导行为维度的关系；
沪公网安备 31011502019485号
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