人力资源专业知识应聘人员笔试思维导图
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思维导图大纲
人力资源专业知识应聘人员笔试思维导图模板大纲
1.笔试与其他方式的区别：
以纸笔、文字为介质，让应聘者动手、动脑回答提问。
2.笔试的优点：
可同时对大批应聘者测试，成本低、费时少、效率高；
笔试试题具有较高的信度和效度，科学性强；
试卷评判客观，体现出公平、准确的特点；
应聘者心理压力小，容易发挥正常水平；
涵盖范围广，测试内容多样；
可构建试题库长期使用，测试结果可作为资料备查。
3.笔试的局限性：
无法考查应聘者的思想道德修养、工作态度等；
可能出现“高分低能”的现象；
应聘者可能通过猜题、押题或欺骗、舞弊等不法手段获得高分；
不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
4.笔试从表现形式分类
（1）选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题：测试应聘者一般和专业知识水平。
（2）综合分析题：测试应聘者某种职业能力。
（4）案例分析题：检测应聘者的认知力、理解力、分析力等能力。
（5）撰写论文：展现才智，反映应聘者的价值观、世界观、人生观等。
5.笔试从试题内容看分为技术性笔试和非技术性笔试
技术性笔试：
针对技术、研发岗位设计，涉及岗位需要的技术性问题，专业性比较强。
6.岗位知识测验的内容：
基础知识测验，专业知识测验，外语考试。
7.笔试设计与应用的基本步骤：
（1）成立考务小组
（2）制定笔试计划
（3）设计笔试试题
（4）监控笔试过程
（5）笔试阅卷评分
（6）笔试结果运用
8.笔试存在的问题及主要对策
（1）建立笔试命题的研究团队：
研究团队组成：各专业专家学者；具有丰富组织出题、考试经验的实际工作者；具有相应知识水平和实践经验的应聘者。
（2）针对岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析。
（3）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题：
借助专家匿名命题与现有题库结合，减少现有题库试题的使用比例
通过调查研究，从工作实践领域中把握专业试题的前言与发展中面临的问题。
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