人力资源专业知识员工素质测评标准体系的构建下思维导图
本思维导图主要介绍人力资源专业相关知识员工素质测评标准体系的构建
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思维导图大纲
人力资源专业知识员工素质测评标准体系的构建下思维导图模板大纲
一次量化与二次量化。
类别量化与模糊量化：
均为二次量化，看分类标准是否明确。
顺序量化、等距量化与比例量化：
属于深层次的量化，可以看做是二次量化。
（1）等距量化则比顺序量化更进一步，要求：
素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，任何两个素质测评对象间的差异相等，等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。
（2）比例量化又比等距量化更进一步，要求：
素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系，比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行，比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。
当量量化：
近似的等值技术，是一种主观量化形式，作用是使不同类不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。
素质测评需解决的两个问题：
对需测评人员素质的要素进行分解，将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述和规定。
测评标准体系构建的步骤：
（1）明确测评的客体与目的
（2）确定测评的项目或参考因素
（3）确定素质测评标准体系的结构
（4）筛选与表述测评指标
（5）确定测评指标的权重
（6）规定测评指标的计量方法
（7）试测或完善素质测评标准体系。
企业员工素质测评的具体实施步骤
（1）准备阶段：
收集必要的资料，组织强有力的测评小组，测评方案的制定。
（2）实施阶段：
测评前动员，测评时间和环境的选择，测评操作程序。
（3）测评结果调整
引起测评结果误差的原因：
测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。
测评结果处理的常用分析方法：
集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。
集中量数的作用：
是一组数据的代表值，可以用来进行组间比较
（4）综合分析测评结果
测评结果的描述：
数字描述，文字描述。
对员工进行分类的标准有两种：
调查分类标准和数学分类标准。
测评结果分析方法：
要素分析法、综合分析法、曲线分析法。
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