人力资源开发组织管理问题分析思维导图

不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责

一般设置专门的培训与开发机构

两种模式

（1）建立企业大学

（2）企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式

（1）制定支持企业经营战略的培训与开发战略

（2）分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要

（3）形成如何满足这些需要的建议和计划

（4）制订企业年度的培训与开发计划

（5）制定年度培训与开发预算

（6）确定企业内部和外部的培训与开发资源

（7）实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动

（8）帮助和指导员工个人职业发展计划

（9）管理好员工培训与开发的档案

（10）维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源

（1）责任最终落实到直线经理身上

（2）直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色,帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会

评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括培训内容、方法、形式、培训师、设施满意度等

反应评估易于进行，是最基本、最常用的评估方式

常用方法：访谈、问卷调查法等，其中问卷调查法应用最为普遍

测定被培训者的学习获得程度

评估方法

工作行为评估是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变以及把所学运用到工作上的程度

行为评估是效果评估中的一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，这是组织高层管理人员和直接主管特别关心的

评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表，其中行为评价量表是最常用的方法

结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用

结果如何是组织进行培训与开发评估的最重要内容是最具说服力的评价指标，也是高层管理者最关心的评估内容

结果评估包括硬指标和软指标

评估目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益

实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为这是个困难昂贵的过程。

评估内容：知识有无增加或增加多少，技能有无获得或获得多少，工作效果有无提高或提高多少，工作态度有无变化

回任工作评估的内容有

最为规范的方式，利用实验方法评估

通过采集相关数据（产量、销售增长量等）确定员工绩效的提高是否确实是由培训引起的

不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动

①受训人员对培训与开发项目的看法

②受训人员所学的知识内容、技能

③受训人员应用所学新知识的能力

④培训与开发的目标是否达成等