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人员甄选

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人员甄选

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思维导图大纲

人员甄选思维导图模板大纲

甄选及其有效性

挑选合适高质量求职者，配置到合适岗位。重要性的原因：确保组织战略目标实现、弥补决策失误的代价可能极高、甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害

甄选的可靠性与有效性

信度

指一种测试手段不受随机误差干扰的程度（0-1）不低于0.7的测试工具被视为信度较好

重测信度。同种工具、不同时间、同一人群、多次测试（间隔半个月到半年）一致性

复本信度。测试结果、实际测试效果与最初的测试工具的一致性，类似与AB卷

内部一致性信度。反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性分半信度（题目一分为二）和同质信度（题目看着同质但测验实际异质）

评价者信度。不同观察者、研究者过评价者对于被评价者同样行为或回答有不一样判断和评价

效度

反映一种测试工具对于想要测量的内容或特质进行准确测量的程度

内容效度。测试内容能够代表它所要测量主题或特质的程度满足条件：确定测试内容范围、测试项目具有代表性校验主要采用专家判断法，不适合评价较为抽象的特质

效标效度。一种测试或甄选技术对被测试者一种或多种工作行为或绩效进行预测的准确程度。常用：预测效度（雇前雇后实际工作绩效是否有联系；时间长）和同时效度（同一时间测试，选取已经在类似岗位的人员和新招聘的人员测试）

构想（结构）效度。一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。影响：理论上的构想代表性不足、构想代表过宽

甄选的主要方法

心理测试

能力测试

认知能力测试。一般认知能力测试（智力测试）、特殊认知能力测试（能力倾向、职业能力倾向）人员甄选：语言理解能力、数学能力、推理能力

运动和身体能力测试。心理运动能力测试、身体能力测试（肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力、协调能力）

人格测试

人格特征：整体性、动态性、稳定性；测量方法：自陈量表法、评价量表法、投射法

人力资源广泛运用的测试方法：MBTI人格类型测试（注意力集中方向：外倾-内倾、获取信息方式：感觉-直觉、处理和决策方式：理性-感性、对待外界的方式：判断-感知）、“大五”人格测试（外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性）

职业兴趣测试。现实型：人格倾向偏好具体物体、规则劳动、不喜社交；适合从事技能性和技术性职业研究型：人格倾向聪明理性，喜欢抽象、独立工作；缺乏组织领导才能；适合从事研究类、设计类工作艺术型：人格倾向具有想象力，冲动，有创意、偏好模糊，不重视实际，不善于事务性工作，适合从事文学艺术类工作社会型：人格倾向合作、友善善于社交；不喜和实物打交道，适合从事教育、咨询等工作企业型：人格倾向冒险、自信，喜欢担任有领导责任的工作，追求权力、财富、地位，适合担任企业领导或行政管理者常规型：人格倾向顺从、谨慎、保守、稳重，喜欢条理性工作，适合从事办公室事务性工作、图书管理工作、会计、统计

成就测试

知识测试。考试：综合知识、专业知识、外语等；

工作样本测试。在模拟环境中让测试者完成实际完成实际工作；普适性低、开发成本高

评价中心技术

多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价。情景模拟

公文筐测试。公文处理测验，最常用、核心技术之一；优点：适合测试管理岗位应聘者，内容效度和效标效度高、操作简单、容易得到测试者理解和接受；缺点：编制成本高，评分困难、无法考察人际交往能力和团队工作能力领导、解决问题、行政管理能力

无领导小组讨论。情景模拟，问题类型：开放式、两难性、多项选择、操作性、资源争夺性（指定角色）；考察领导、解决问题、人际交往、行政管理、压力承受能力

角色扮演。考察领导、解决问题、人际交往、压力承受能力

面试

优点：简单快捷、易操作、不需要复杂测试工具

结构化程度分类：非结构化面试、结构化面试、半结构化面试

组织形式分类：单独面试、系列（顺序）面试（若干人面试同一人）、小组面试（一组面试官面试一个人）、集体面试