行政组织理论思维脑图思维导图
绪论，组织体制，自身管理等相关内容讲解
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思维导图大纲
行政组织理论思维导图模板大纲
第一章 绪论
第一节 组织与行政组织
概述
含义
广义
狭义：国家的行政机关（规模最大）
基本要素
物质：人 钱 设备
精神：目标 权责结构 人机关系
性质
一般性质：静态结构、动态过程、生态环境、生态意识
特殊性质：法治系统服务政治社会权威
在行政管理中的作用
组织是行政管理的主体
行政组织是行政人员发挥作用的物质基础 两个基本支点：组织与人员
功能
内容：政治 经济 文化 社会
特点：广泛 有限 稳定 变异
第二节 行政组织理论的研究内容和科学性质
研究内容
综合性总体研究
静态研究“体制”
生态和心态研究
动态研究“变革”
与相关学科的关系
行政组织理论是行政管理学的一个分支学科 行政管理先与行政组织理论而产生 行政管理学是行政组织理论的专业基础理论
第三节 行政组织理论的研究方法和意义
研究方法：阶级分析、系统分析、理论联系实际、动态与静态相结合、纵向与横向相结合
研究意义：人员改革特色四化理论
第六章 行政组织目标
第一节 行政组织目标概述
行政组织目标的含义
是指行政组织为了实现特定未来状态而设定的一种可以激励组织及成员投入特定资源，并且可以用作组织管理工具的公共导向（指引）
行政组织目标的特征
强制性 服务性 和谐性 复杂性 动态性
行政组织目标的作用
导向作用
激励作用
整合作用
管理工具作用
第二节 行政组织目标的结构与类型
行政组织目标的结构
纵向目标：促进行政组织发展的基础
横向目标：具有平行地位的目标
外部目标：财政预算文件、职称或职业资格考试
内部目标：配备办公设备
战略目标：千百万人才工程、新世纪人才工程
战术目标：公务员考试、公务员培训
行政组织目标的类型
消极目标：较强的限制性，规制主体行为一面公共利益受到损害
积极目标：发展性和激励性
经济目标：市场和国家是两种配置资源的基本机制
文化目标：必须实现人的全面发展
社会目标：社会目标强调公平导向、以人为本
第三节 行政组织外部目标与内部目标
行政组织的外部目标
维护社会公平
提高社会生产效率
回应社会公众的要求
提供公共服务
行政组织的内部目标
管理资源
绩效管理
机关管理
组织发展
第四节 行政组织目标管理
目标管理的含义
是一种系统构循环过程，主要环节包括目标的定制、执行与协调，监督、评估和反馈引发的再循环
目标管理代表人
杜拉克（彼得-德鲁克，音泽）是“目标”与“管理”的结合
奥迪奥纳：是一种程序性活动
韦里奇：有意识地引导组织与个人目标的有效完成
目标制定
制定组织目标的原则
民主参与
系统协调
定性与定量相结合
现实可行性
制定目标的方法与技术
目标分解法：根据自身情况
在在每年大学招生时，教育部会给各省教育厅下达原则性招生名额，这是纵向目标。作为下级组织的省教育厅应根据教育部的目标和所辖区域的考生情况确定符合自身情况的招生名额，各省教育厅目标的综合就是教育部的目标。
目标综合法：自下而上
上级财政部门可以根据下级财政部门的预算计划，集合所掌握的宏观经济信息制定自身的预算计划。
目标滚动法：渐进式
在决定第n+1年的招生名额时可以根据第n年的招生结果而具体决定。
环境适应法：适用于剧烈环境
市民对就业压力的忍受度下降，要求提高就业率的呼声高涨时，劳动和社会保障部就应在来年制定较高的就业目标或加强就业培训与指导工作。
资源规划法：是一种线性思维方式
首先确定组织所掌握的资源数量；其次，测量各种资源的生产率；再次，根据组织目标组合组织资源；最后决定最优资源配置方法。
目标执行
前提条件
组织及成员的自我控制能力强
组织认同感强
组织目标得到领导的重视
目标明确
具体开展目标执行
目标与人力配置
目标与组织资源配置
组织协调与监管
目标修正
目标评估与反馈
评估保准
回应性标准：公安局对“110”报警电话的回应态度非常关键
数量标准：办公署文件处理，法院案件处理，招生数额，转移支付的款项，公共卫生用品的发放与接种疫苗活动等
质量标准：例如对外商投资的审批业务，主要考察审批的准确性、服务对象满意度等因素
成本标准：投入的人力、有形的组织资源和无形的组织资源
满意度：服务的获取便利性、服务态度。
评估方法
数据分析
现场评估
自我评估
内部评估
外部评估
目标反馈：奖惩责任人员，提供目标管理信息。
目标管理的效果分析
目标管理的优点
奖励作用明显
管理成本低
资源配置效率高
有利于组织发展
目标管理的缺点
容易偏重于短期目标
设置目标存在困难
管理权变性差
容易导致管理缝隙
在行政组织中进行目标管理的注意事项
适用于目标管理的组织与情势
组织的成熟度与组织成员的素质
合理组合组织目标
第二章 行政组织的演变
第一节 外国行政组织的演变
奴隶制时期的外国行政组织
古埃及
高度混同性
古希腊-雅典 最高权利机关是公民大会
原始的民主行政
依法行政
官员非专业 非职业 无报酬
职能简单
古罗马（共和）
中央机关组成： 人民大会（立法） 元老院（最高权利机关）高级长官
高级长官： 1.执政官：最高军事权和行政权 2.保民官：是古罗马平民的代言人 3.营造官：主要职责是维护社会治安 4.检察官：税收 工程监督
特点
职能简单且未明确分化
初步的原始分工
中央和地方关系相对简单
共和制时期，官员无报酬，任期短，未职业化
资本主义时期的外国行政组织
英国的内阁制
枢密院（形式上最高的行政机关） 内阁（实际上的最高行政机关） 政府各部（中央职能部门）
美国的总统制
法国的半总统制
行政二头制：总统、总理均享有最高行政权
特点
日趋独立且职能不断扩大
以经济和社会职能为主
行政权力越来越大
中央适度集权和地方适度分权
第二节 中国行政组织的演变
中国古代
夏商周：亲贵合一 夏：创立了王位世袭制度
秦汉：三公九卿 丞相：百官之长
隋唐：三省六部二十四司
三省： 中书省取旨决策 门下省审议封驳 尚书省奉旨执行（全国最高的行政机关）
六部：吏 户 礼 兵 刑 工
宋 元 明 清
宋：路 州 县 元：行省制度
中国古代的行政组织的特点
强化中央集权
前后因袭 循序渐进
结构严谨 分工明细 层级节制 集中统一
宗法色彩
中华民国行政组织
南京临时政府时期
采取总统制，总统为行政首脑
北洋政府时期
国民政府时期
行政院（最高行政机关）、立法院、司法院、考试院和监察院
特点
西方三权奋力与民主共和国
五权分立
国民 党一党专政
中央集权制与地方军阀割据并存
中华人民共和国
成立之初：议行合一体制
地方行政组织有省 县 乡三级 与省同级的有自治区 直辖市 特别行政区
第七章 行政组织结构
第一节 行政组织结构概述
行政组织结构的含义
行政组织结构：是行政组织各个要素的排列组合方式
职位：人、目标、权责三者的最初结合。行政组织的基本要素和细胞。
行政组织结构的功能
能有效的满足行政组目标的需要
有利于稳定工作人员的情绪，调动工作人员的积极性
使组织保持良好的沟通关系
是提高微观和宏观行政效率的前提条件
有助于推动行政方式的创新（关键词：目标、人、沟通、效率、创新）
合理的行政组织结构的标准
任务与组织的平衡
各个组织、人员之间按比例分配
分工明确 合作良好
适应环境 具有弹性（关键词：平衡 比例 分工 弹性）
行政组织结构的影响因素
战略与结构
规模与结构
技术、任务与结构
第二节 行政组织的纵向结构
行政组织的宏观纵向分工
以层级为基础的垂直分工（中央政府-省政府-市政府）
影响因素：政体 国家发展战略 外部性
行政组织微观纵向结构（权责分配关系）
最高层次：决策权
中层次：协调指挥层
基层：技术操作员
行政组织纵向结构的优缺点
优点
分层负责，行动迅速，能发挥各个层级积极性创造性、培养全面型人才
缺点
首长管辖事务过多，难以事事精通。容易块块分割，犯地方主义错误，信息传递失真。
第三节 行政组织的横向结构
横向分工的含义和必要性
含义：行政组织部门间的分工。
必要性：各项社会事务管理；专业化技术化；综合协调、宏观管理；程序需要
横向分工的种类
行政业务性质：业务性质的不同，例如财政、外交等
行政管理程序：工作过程的不同，例如咨询、决策。执行、信息和监督部门
管理对象：服务的人群、财务等对象。例如农业部、铁道部、交通部
地区：行政区，铁道部在各个地方设置的各铁路局
横向分工的优缺点
优点
精通业务、同一个业务统一管理、行政首长集中精力考虑全局的大问题
缺点
容易形成部门的条条分割，不利于部门间的沟通协调、抑制地方组织的积极性
第四节 管理层次与管理幅度的关系
管理层次与管理幅度的反比例关系
纵向结构形成层级制，横向结构形成职能制
管理层次：体现着决策者和执行者之间的距离
管理幅度：体现一个单位或者一个行政首长有效的管理下层的单位数和人数
在一定管理工作量条件下，管理幅度与管理层次成反比例关系（管理幅度越小，官大，管理幅度越大，官小）
正确处理管理层次和管理幅度的关系
管理幅度与管理层次有关
下属工作性质及难易程度
领导者的领导水平
被管理者的素质高低
集权。分权与授权的程度
下级单位所在地区集中程度及交通和信息传递状况
技术设备与工作条件
”古典学派认为最高管理者理想的直接领导人数是3-4人，而中低层管理者适宜的管理幅度是8-12人“
第三章 科层制组织理论
科层制组织理论的产生
马克斯-韦伯与理论产生
科层制组织理论创始人： 韦伯 被誉为“组织理论之父”
兴起条件
社会分工的出现，货币经济的存在，大众化教育的普及，理性精神的普遍认可
理论和实践基础
政治与行政的分离
美国公共行政学的创始人——威尔逊
-提出政治与行政二分理论
科学管理原理（泰勒）
文官制度的确立
科层制组织的特征与有要素
含义
分部-分层、集权-统一、指挥-服从 即现代社会实施合法统治的行政组织
实质：金字塔式组织模式和管理方式
韦伯的观点：“科层制”是效率最高的组织形式
基本特征
专业化 层级化 规则化 技术化 非人格化
要素体系
机构 角色 价值
科层制组织理论的主要思想
理论预设
合法性权威的类型
传统权威 魅力权威 法理权威
不同权威下的组织类型
传统型组织：统治者和服从者之间往往存在某些天然的亲缘关系
魅力型组织：非理性 非专业 非稳定
理性-合法型组织：组织内部规则为基础，人们对权威的服从以依法建立的等级体系为依据
科层制组织的实践困境与理论发展
实践困境
形式主义 压抑个性 本位主义 文牍主义 权利垄断
第八章 行政组织体制
第一节 行政组织体制概述
行政组织体制：组织内部各个层级、部门之间的权力分配关系制度化
行政组织结构：行政组织的载体
行政组织权利分配关系：是组织结构的灵魂和核心，也是整个行政组织运行的动力
第二节 集权制、分权制和均权制
根据中央行政组织与地方行政组织权利分配关系的不同
集权制（法国）
中央对地方有完全的指挥权，高度集权，地方政府极少有自主权
优点：政令统一，层级节制利于提高效率，集中全国人力财力物力用于重点建设。
分权制（美国）
自主决定权，中央一般不加干涉，地方受中央控制较小，有较大的独立性。
优点：地方政府能够因地质、灵活机动处理本地事务，可防止上级专断与个人独裁，符合民主原则，可以有效满足地方对公共物品和服务的差异性需求，利于完善地方政府的监督机制
均权制（孙中山）
中央与地方的权利保持平衡，折中与中央集权与地方分权二者之间
优点：可扬集权制和分权制之长，而避两者之短，即可保证中央政令统一指挥灵便，又可因地制宜，充分发挥地方或下级的积极性主动性
第三节 首长制、委员会制与混合制
首长这（美国）
最高决策权由行政首长一人掌握，首长拥有最终决定权
优点：行政高效，保密，权责统一。可避免职责不清互相推诿无人负责的问题
委员会制（瑞士）
由两个以上人员组成的集体或委员会所执掌，委员会按照“少数服从多数”的原则集体决定
优点：集思广益考虑问题全面，集体承担责任协调一致推行计划，互相监督，不易徇私舞弊
混合制
事权一部分由委员会所集体讨论决定，另一部分由行政首长个人决定，重大问题委员会集体讨论，具体问题首长个人
优点：既利于权责集中统一，又便于集思广益；既可避免个人独裁，又可避免无人负责
新公共管理运动
核心是借助市场机制提高行政效率
重视控制、责任、灵活性和中央指导
倾向于实施首长制，主张减少组织的层级，扩宽管理幅度，以提高行政效率、明确责任、推动分权，同时首长制的实施需要有完善的行政监督与之相配套
第四节 完整制和分离制
完整制
含义：同一层级地方政府的各个行政部门均受同一行政组织首脑机关领导
特点：首脑机关对本层级的工作部门实行一元化领导
优点：权责集中，相互合作、协调配合。
分离制
含义：同一层级地方政府的各个行政部门分属两个以上行政组织领导
特点：既受同级政府首脑机关领导，又受上级政府同类部门的领导
优点：防止首长的独裁专断，实行二元化领导，既有利于上级方针政策的有效贯彻，也利于下级政府的因地制宜加以实施
第五节 名誉市长制与市经理制
名誉市长制（委员会制）
城市政府设立一个名誉市长，行政及立法实权皆由民选的市议会或民选的委员会执掌
特征：否定“权利分立”，实现“立法与行政的统一”
优点：权责集中
缺点：工作难以协调，行政失去了立法的控制与监督
市经理制（委员会-经理制，产于美国）
城市的立法权由民选的市委员会或市议会所掌握，再由市委员会或议会聘任一名市经理执掌行政权
优点：有个统一而高度负责的行政首长，统一指挥提高效率；首长是市政专家担任，利于提高城市管理的科学化水平；专家的特长与选民的意志得以较好的结合
缺点：可能产生急于求成的短期行为弊端
第六节 行政组织类型
以行政职权大小分类
统率机关
行政首长是统率机关的代表
被统率机关
具体执行
以行政业务性质分类
业务机关
直接履行政府的政经文教卫科社
综合性管理机关：国家发改委、财政部、审计署、劳动和社会保障部
专门性管理机关：教育部、农业部、交通部、林业局
辅助机关
各级人民政府办公厅（室）、法制办、信息中心、政策研究室、人事局、统计局、机关事务管理局
以行政活动程序分类
决策机关
执行机关
咨询机关
如：经济研究中心和各种问题研究委员会、审议会
信息机关
如：统计局
监察机关
检察部：工商行政管理局、技术监督局
以其他标准分类
行政层级
中央行政机关
地方行政机关
行政组织设置的时间
常设机关
临时机关
行政组织的特殊性
派出机关：街道办
分支机关
合署办公机关
第四章 人本主义理论
人文主义组织理论的产生
人本主义组织理论的主要思想
梅奥的人际关系学说
工人是“社会人”不是“经济人”
企业存在“非正式组织”
满足 工人欲望提高工人士气，是提高生产效率的关键
采用新型领导方法
巴纳德的非正式组织理论
马斯洛的需要层次论
生理 安全 归属 尊重 自我实现
赫茨伯格的双因素理论
激励因素和保健因素
麦格雷戈的X理论——Y理论
X 懒惰的 不求进取的
Y 人并不是生来就懒惰的
阿基里斯的人性与组织理论
正式组织对个性发展的阻碍：正式组织遵循的原则，是阻碍人性健康发展的罪魁祸首
戈尔姆比斯基的公共组织发展理论
人本主义组织理论简评
人本主义组织理论的基本观点
组织心理-社会性，协作平衡，非正式组织，沟通，人格整合性
与古典组织理论的比较
强调人性而非机械 强调动态而非静态 强调心理而非生理 强调组织功能而非组织结构 既重视正式的 也重视非正式的
人本主义组织理论的缺陷
第九章 行政组织的设置与自身管理
第一节 行政组织设置的指导思想和原则
行政组织设置的指导思想
主观与客观的对立统一
科学与政治的对立统一
稳定与变动的对立统一
不同时期的行政组织设置的一般原则
传统理论时期
组织目标的原则
指挥统一的原则
层级节制与幅度适中的原则
权责相称的原则
授权的原则
专业分工的原则
精简节约的原则
口诀：“专业指标、两节两权”
行为科学时期
以人为本
人与组织平衡
参与、沟通、激励
正式组织与非正式组织互动
口诀：”两人两组织、沟通要激励“
系统权变时期
系统
整体
开放“互换”
封闭回路
权变“调整”
口诀“开封整权系”
行政组织设置原则的作用
有助于设计与建立科学、合理的行政组织结构
有助于指导与规范行政组织的日常管理
有助于改革与完善行政组织
第二节 中国行政组织设置的原则
服务原则
为人民服务是我国行政组织设置的根本宗旨
系统原则
保持整体功能、坚持平衡、坚持开放、管理封闭回路
职能决定原则
职能设立相应机构，围绕职能确立组织的结构，根据职能发展变化适时调整行政组织
法治原则
机构设置及体制要有法律上的根据和保障、设置与变更要依照法定的程序进行
统一原则
机构设置统一、领导指挥统一、职责与职权统一
效能原则
机构设置与人员编制尽量精简、层级幅度适中、专业化分工、简化办事程序
第三节 行政组织自身管理的一般方法
规制型管理
含义：采用严格的规章制度来约束行政组织成员
内容：组织标准化（分工专业化；工作指标化；人员统一化）、工作秩序化、管理规范化
优点：追求理性和效率，排除人的情感，消除偶然性
缺点：刚性的官僚系统、标准化的管理忽视人的差异性和多样性、排除竞争的必要和可能、组织成员照章办事墨守成规、条块分割导致机构膨胀、职能交叉
情感型管理
含义：有选择性的增加情感投入，满足组织成员的感情和心理需要
基本方法：激励、沟通、参与、协调
市场化管理
含义：与信息社会相适应
具体内容：内部管理的市场化、内部人事制度的市场化、自我服务功能的市场化
第四节 中国行政组织自身管理的方法
民主集中制
邓小平也指出“民主集中制是党和国家的最根本的制度
重人与重制度相结合
行政组织自身管理的第一要素：对组织成员的管理
目标管理
目标管理最早由美国人彼得-德鲁克提出，基础和核心环节是制定目标
第五章 网络型行政组织理论
第一节 网络型组织理论的产生
网络型组织产生的深层根源
网络型组织的含义
是一种基于共同目标或价值取向的合作竞争型的准市场组织，是介于社会组织和企业之间的一种制度安排
第二节 网络型组织的特征与要素
网络型组织的构成要素
有形要素
网络结点 信息技术平台 其他有形资源
无形要素
网络战略目标 管理运行机制 网络组织文化 其他无形资源
网络型组织的治理机制
相关利益者共同参与
简单灵活具有前瞻性和动态性
介于自动调节和强制调节之间
重视隐含契约
第三节 构建网络型政府组织
网络型政府组织的产生背景
第三方公共服务领域的发展 “决定性因素
协同政府的出现 “内在驱动力
数字化革命的到来 “技术支持
公民选择的多元化与个性化 “外部需求
网络型政府组织的含义
网络型政府组织的类型
按参与程度分类
服务合同式 参与程度最高 “卫生 交通运输
供应链式 “国防和运输
专门类型式 “应对感染疾病
渠道性伙伴关系式 办理执照 网上报税
联结交换台式
信息传播式
按集成者由谁担任分类
政府 最传统
网络内部组织成员 某个成员做主要承包商
第三方组织 雇佣第三方
网络型政府组织的优势
专门性 创新性 迅捷灵活性 扩大影响力
网络型政府组织的挑战
达成一致目标、提供适度监督、防止沟通失败、进行充分协调、克服数据不足、提升政府管理能力、维持稳定性和灵活性
构建网络型政府组织的措施
确定使命和战略-启动战略-选择参与者-确定正确的组织模式
第十章 组织激励重视
第一节 组织激励理论的产生
组织激励的概念及过程
组织激励：是为了实现组织目标的实现，运用制度设计、领导沟通等手段，来激励和规范员工行为的一种组织管理活动
四个要素：外在刺激、内在需求、动机、行为
组织激励的价值（作用）
吸引优秀人才
留住优秀人才
调动员工积极性
增强组织凝聚力
组织激励的五力模型
驱动力
推动力
压力
规范力
自我激励
第二节 组织激励的主要思想
内容型激励理论
需求层次理论-马斯洛
ERG理论-奥尔德弗
认为人们有生存、相互关系、成长发展的核心需要
成就需要理论-麦克利兰
提出人的需要由权力、友好和成就构成
双因素理论-赫茨伯格
过程型激励理论
洛克
目标设置理论
弗鲁姆
期望理论
亚当斯
公平理论
行为改造型激励理论
斯金纳的强化理论
强化的类型：正强化、负强化和自然消退
应用时需要注意的地方
应以正强化为主
采用负强化手段要慎重
注意强化的时效性
因人制宜，采用不同的强化方式
利用信息反馈增强强化的效果
归因理论
海德
1958年，首次提出内因、外因
韦纳
1974年，成功和失败的原因划为三个维度
综合性激励理论
波特和劳勤
综合激励模式理论
豪斯
激励力量理论
激励力量=任务内在激励+任务外在激励
布朗
VIE理论
在《组织中的行为》一书提出了效价-手段-期望理论
第三节 组织激励的特质与功能
组织激励的特质
层级性
互动性
多元性
组织激励的现实功能
调动人的热情和积极性
激发人的潜能，提高人的能力
提高个体的工作绩效，营造良好的组织氛围，增强组织的整体效能
第十一章 创建学习型政府
第一节 学习型组织理论的产生
学习型组织的源起
时代背景
传统科层制组织逐渐不适应时代发展的步伐
物质基础
新技术革命带来巨大飞跃
理论基础
相关学科理论萌生学习型组织理论的胚芽
管理理念
从“物本”到“人本”管理
社会风潮
“学习成风”终身学习
人文条件
“物质主义”转变为“后物质主义”
学习型组织的定义
含义：是高度柔性的、有机的、扁平精简的、弹性化且人性化的组织、通过组织内部形成全员学习的组织文化，激发组员和整体的创新性思维和创造性能力，从而全力实现组织的共同愿景，取得可持续性的组织发展。
彼得-圣吉在被称为“21世纪的管理圣经”——《第五项修炼》中提出学习型组织
第二节 学习型组织的建立与发展
组织的学习智障
局限思考
归罪于外
缺乏整体思考的主动积极性
专注于个别事件
习而不察
完全凭经验学习
团队的迷思
（阿吉里斯长期研究团队学习行为，他认为大部分团队都会在压力面前出现“智障”）
创建学习型组织-五项修炼
第一项修炼 自我超越
精神基础、是突破个人能力极限的自我实现
建立个人愿景
保持创造性张力
看清结构性冲突
诚实面对真相
运用潜意识
第二项修炼 改善心智模式
心智模式：根深蒂固在人们心中，影响人们如何认识周围世界以及如何采取行动的许多假设、陈见和印象
方法：辨认跳跃式的推论、练习左手栏、兼顾探询与辩护、对比拥护的理论与使用的理论
第三项修炼 共同愿景
方法：鼓励建立个人愿景、在组织内塑造整体图像、融入企业理念、学习双向沟通技术、忠于事实
第四项修炼 团队学习
最基本的学习形式；是发展组织成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。方法：深度会谈、探讨
第五项修炼 系统思考
是五项修炼的核心和基石、灵魂，它提供了一种完善的思维方式
第三节 创建学习型政府组织
在政府中创建学习型组织的必要性
政府应对全球化挑战的需要
增强政府的核心竞争力的需要
政府改革和创新的辅助手段
提高政府公务员素质的重要途径
创建学习型社会的关键所在
在政府中创建学习型组织的障碍与难点
政府组织中的体制性障碍
政府组织中的技术障碍
政府组织成员的“自利经济人”倾向
政府组织中的“官僚文化”
创建学习型政府组织的措施
改善政府心智模式，为创建学习型组织打造坚实基础
激励政府成员自我超越，形成创建学习型组织的向上张力
创建共同愿景、树立全局观念和打造团队精神
建立良好的组织学习机制、促进组织的团队学习
建立和完善政府学习机制的相关配套机制
合理运用信息技术，加强电子政府的建设
第十二章 政府流程再造
第一节 政府流程再造概述
政府流程再造的起源
政府流程再造（GPR）的思想来源：“业务流程再造”（BPR）
业务流程再造的含义：对企业的业务流程做根本性的思考和彻底重建，目的是全面型的改善，最大限度的适应以顾客、竞争、变化为特征的经营环境
业务流程再造理论的创始人：哈默、钱皮和达文波特
政府流程再造的内涵
以公众为出发点（直接驱动力）
以流程为中心
以“服务链”为纽带
以扁平化组织模式为目标（特点：扁平化，弹性化、动态适应性、开放性）
政府流程再造的产生背景
官僚制弊病日益突出
信息技术的发展与进步所带来的影响
世界范围内政府改革
企业管理理论和实践的发展
政府流程再造的特点
是多向互动的系统工程
强调政府绩效和服务质量的显著提高
强调对现代网络信息技术的应用
第二节 政府流程再造的组织与实施
政府流程再造的过程
准备阶段
项目启动与计划阶段
“顾客”是业务流程再造的核心与出发点
分析诊断
新的政府业务流程设计
实施阶段
检测评估阶段
政府流程再造的目标价值分析
是实现政府职能转变的需要
是推动政府机构改革的需要
是提高行政绩效降低行政成本的需要
是推进电子政务建设的需要
政府流程再造的与电子政务之间的关系
政府流程再造是电子政务的逻辑前提
电子政务的发展是影响政府流程再造的重要因素
第三节 中国政府流程再造的实践
中国政府流程再造的实践进展
初始阶段：效率政府建设时期
深化阶段：整体性政府建设时期
突破阶段：智慧政府建设时期
中国政府流程再造面临的挑战与问题
地方政府流程再造动力失衡
政府系统复杂，职能部门间存在目标差异
信息技术改造与行政体制存在脱节
绩效评估制度不完善，人为割裂流程
第十三章 行政组织变革
第一节 当代美国行政组织的改革
美国行政组织改革的背景
从第二次世界大战后到20世纪70年代末，美国政府的行政职能的扩张引起公众的不满
规制过多过滥，抑制了组织及工作人员的积极性和创造性
信息技术的发展为行政组织的变革创造有利条件
国际环境的变化也促使美国组织出现了些新变化
美国行政组织改革的主要内容
政府职能市场化
服务民营化、政府业务合同化
放松规制
消减陈旧规制
改革预算制度
简化政府采购方式
改革人事制度
放权与分权并行
授权于州和地方政府
分权给下级行政组织和部门主管人员
精简机构
合并机构、精简人员、减少财政支出
设立创新基金
建立电子政府
第二节 当代英国行政组织的改革
英国行政组织改革的背景
撒切尔夫人的“竞争性政府”改革 1979开始执政
它以提高政府管理效率，转变职能政府为目标，以引进市场机制和竞争为手段，改革主要方向是公共服务的市场化
布莱尔的“合作型政府”改革 1997年开始执政
卡梅伦的“开放公共服务”改革 2010年开始执政
英国行政组织改革的主要内容
职能市场化
加强中央宏观调控权（自卡梅伦政府的开放公共服务改革以来，实质上更加关注中央与地方、政府与市场的良性互动）
以效率为中心
重视信息技术
改革人事制度
增强政府的回应性，优化公共服务
英国行政组织改革的特点/评述
英国是推行市场化行政改革最早的国家，它是当代西方行政改革的先驱
1.非常注重学习私营企业的管理经验
2.注重循序渐进
3.改革方案具有很强的针对性和操作性
第三节 当代日本行政组织的改革
日本行政组织改革的背景
日本政府主导型市场经济发展模式
20世纪80年代中曽根首相对国铁和电信公社等的民营化改革可以说是揭开了日本第三次改革的序幕
日本行政组织改革的主要内容
放松国家规制，调整官民关系，缩减政府职能及机构
推动地方分权，重新调整中央与地方的关系 （实行“道州制”）
建立防止行政机构膨胀的机制 奉行“加一减一”的原则
建立公务员交流制度，纠正条条行政的弊端
日本行政组织改革的特点/评述
强调民主参与和公开透明
注重依法改革
根据形势的发展，积极主动的进行行政改革
第四节 当代中国行政组织的改革
当代中国行政组织改革的背景当代zo
社会主义市场经济体制的逐步建立
民主化政治体制的改革提供了广阔的空间
传统的行政组织体制使行政效率低下，导致社会公众不满
国外行政改革理论与实践提供了有益的经验和借鉴
知识经济时代的到来带来了机遇和挑战
当代中国行政组织改革的主要内容
理顺行政组织与其他组织的职能关系
权力机关、执政党、企业、社会事业单位、社会团体组织
理顺行政组织内部的职能关系
理顺纵向的中央政府与地方政府的职能关系
理顺横向的专业微观管理部门和综合的宏观管理部门的关系
理顺横向决策、执行部门与监督、信息部门之间的关系
行政组织职能转变
行政组织机构的改革
调整幅度最大、触及利益最深的是2018年的机构改革
中国行政组织改革的主要经验
坚持以适应社会主义市场经济体制为改革目标，把转变政府职能作为机构改革的关键
坚持精简、统一、效能的原则，把精兵简政和优化政府组织结构作为重要任务
坚持渐进、稳妥的改革方针。坚持统一领导，分级负责，分步实施，从实际出发，因地制宜
坚持机构改革与干部人事制度改革相结合
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