职位制度思维导图
工商管理中有关职位制度的思维导图，包括职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法
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思维导图大纲
职位制度思维导图思维导图模板大纲
职位等级法
定义
将员工的职位分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额
高级管理层
中级管理层
低级管理层
普通员工
优点
简单易行
成本较低
缺点
不能有效的激励员工，尤其是当许多职位不能简单的划分等级时其缺点更加明显
适用于规模较小，职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业
职位分类法
定义
将企业的所有职位划分为若干类型
管理类
技术类
操作类
财务类
优点
简单易行，可做到同职同薪
能较好的发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用
缺点
将各职位划分到某一职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平
适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业
计点法
定义
将各种职位划分为若干职位类型，找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的，企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素
学历
年资
体力与智力
承担责任
工作条件
优点
较为客观的找出了各类职位中的付酬因素，并进行较为科学的分级
使的企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好的体现出内部公平性的原则
缺点
操作较为复杂
成本比较高
经济发达国家的企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法
因素比较法
定义
需要首先找出各类职位共同的付酬因素。但是与计点法不同的是，它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而是直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值
选择付酬因素
确定关键职位
依次按所选各付酬因素
为各关键职位按照各付酬因素分配薪金值
比较按照薪额及按因素价值排出的两种顺序
对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价
优点
较为全面的考虑了各职位的价值
具有较强的灵活性
一种比较完善的基本薪酬设计方法
缺点
方法复杂难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成
成本比较高
不易被员工完全理解，对其公平性也常有质疑
使用范围具有一定的局限性
适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的企业和工种思维导图模板大纲
利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的付酬因素数值转换成具体的薪酬金额思维导图模板大纲
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