人员招募流程思维导图
人员招募流程，如招聘渠道，招聘方法等
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思维导图大纲
人员招募流程思维导图模板大纲
人员招聘的流程：准备工作、人员招募、人员甄别、人员录用和招聘评估
一、招聘准备工作：人力资源规划、工作分析、提出招聘需求、确定招聘策略
人力资源规划内容
广义的内容包括人力资源战略发展规划、组织人事规划、人力资源管理费用预算、人力资源管理制度建设、人力资源开发规划、人力资源系统调整发展规划
狭义人力资源规划包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。
工作分析：明确，职位描述及任职资格条件要求及职位说明书，也就是招聘职位的工作内容是什么？什么样的人能够胜任这些职位？
职位描述是描述一个职位上的任职者做什么？如何做，以及在何种条件下做的正式的陈述性书面文件。职位说明书编写大致包括如下内容：
1.职位标识，
2.职位概要或职位目的，具体是指对职位所承担的总体职责，工作性质，所做的简单描述，
3.工作职责与任务，
4.工作联系表明，该职位的任职者与组织内外的其他职位因工作关系所发生的联系，
5.绩效标准。根据工作职责，工作任务和工作内容的要求，在职位说明书上，还可以列明对每项职责任务的基本绩效要求，
6.职位权限，界定职位承担者的工作权限范围包括决策的权限，对其他人实施监督的权限及经费预算管理的权限等，
7.工作条件，职位说明，书中还可以包括职位所处的工作环境条件。
提出招聘需求：是由组织各部门用人需求总和，未来投资和经营方案所决定的。招聘需求包括组织的现在的人力资源需求，未来组织发展的人力资源需求和未来员工流失的人力资源需求等方面。
二、人员招募
有效的招募包括四大事件：1.申请者职位匹配，2.申请者组织匹配，3.职位组织匹配，4.时间，方式，结果匹配。
人员招募的流程，制定招聘具体工作计划，发布招聘信息，收集应聘信息
人员招募的渠道一般分为内部渠道和外部渠道两个方面：
内部招募，基本原则是机会均等，任人唯贤，唯才是用，激励员工，合理配置，用人所长。
职位提升
工作轮换
平级调动
人员返聘或重新聘用
外部招募，
人员推荐
求职者
失业者
竞争者与其他公司
职业介绍机构
学校
人才市场
人员招募的方法
内部招募的方法：职位公告法，内部推荐法，人才储备法
外部招募的方法：外部举荐法，广告招聘法，校园招募法，网络招聘法，外包法
三、人员甄选：主要是进行初步审查，笔试，面试和心理测试等深度甄选。
人员甄选的方法：笔试；面试；
面试工作的程序
1.确定面试主考官（具有良好的个人品格和修养，具有相关的专业知识，具有丰富的工作经验，具有良好的自我认识能力，善于把握人际关系，能熟练运用各种面试技巧，能够控制面试过程，具有公正性，了解组织状况和职位要求）
2.设计面试题纲
3.制定面试评价表，根据工作职位的要求，对申请人的素质做出评价，从而确定哪些人员符合工作要求。
4.确定面试方式：一般按照面试的人员及方式分为个别面试小组，面试和会议行面试的，根据提问种类的不同，面试还分为结构化面试，非结构化
结构化面试，根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库评价标准和评价方法，通过考官小组，应考者面对面的交流。结构化面试一般包括四类问题，
1.情景问题，提出一个假设的工作场景，你确定应聘者在这种场景下的反应，
2.工作知识问题，探寻应试着与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关
3.工作样本模拟问题，包括一种场景，在该场景中，要求硬是着实际完成一项样本任务，当这种做法不可行使，可以采用关键工作内容模拟
4.工作要求问题只在确定应试者是否愿意适应工作要求
非结构化面试无固定的模式，可以说是漫谈式的，我是一种高级面试，需要主持人具有丰富的知识和经验及掌握高度的谈话技巧，一般适用于中高层管理人员。
面试的方法技巧
面试提问技巧：面试一般分为关系建立阶段，导入阶段，核心阶段，确认阶段，结束阶段等五个阶段
面试评价技巧：面试结束时，应给应试者提问机会并整理好面试记录表，面试评价应从面试的目的出发，评价项目尽量做到数量化，可操作化，在面试过程中，也有某种程度上的评价，这种评价要把被评价人员的反应过程和回答的结果有机的结合起来
评价中心技术：评价中心技术是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动，它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方
评价中心技术最主要的特点之一就是它的情景模拟性，评价中心技术由如下突出特点，以综合性，动态性，标准化，整体互动性，全面性，逼真性。
1.评价中心常用的技术和方法：公文处理又称公文筐测试通过一系列测评活动，主试着观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分，是否有条不紊处理，并适当的请示上级或授权下属还是拘泥于细节杂乱无章的处理？有此测评，被试者的组织计划分析判断，决策分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。
2.无领导小组讨论法，是对一组人同时进行测试的方法，他将讨论小组一般由4到6人组成，引入一间只有一张桌子和几张椅子的房间中，不指定谁充当主持讨论的组织，讨论的组织议题和议程只发给一个短安利介绍是一种管理情景，其中蕴含着一个个待决策和处理的问题，引导小组就某些睁大的问题讨论，最后行程一只书面形式汇报
3.管理游戏，管理游戏是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
4.角色扮演是根据被试可能担任的职务编制一套或该职务实际相似的测试项目，将被是安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，以此来观察，被试在情景中所表现出来的行为，从而测评其心理素质和潜在能力，看其是否能适应或胜任工作的一种测评方法。角色扮演的主要特点是针对性，真实性和开放性。
履历档案分析技术，又称资历评价技术，是通过被评价人的个人背景，工作与生活经历进行分析来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法是相对独立于心理测试技术评价中心的一种独立的人才测评技术。
履历档案分析技术的特点一依据的真实性，二评价的普遍性，三评价的准确性
心理测验，心理测验可以从不同的角度分为不同的类型
按测试功能的不同
智力测验，特殊能力测验，成就测验，人格测验，人格测验
按测验目的的不同
描述性测验，预测性测验，诊断咨询性测验，挑选配置性测验，提示性测验
按测验材料特点的不同
文字型和非文字型
按测评的实施对象的不同
个别测验和团体测验
按测评方法的不同
纸笔测验，投射测验，仪器测验，量表测验
四、人员录用主要工作是录用决策签订录用合同与确定薪酬，员工初始安排入职培训试用期，考察正式录用评估阶段等
五、人员配置
人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标。其最终目的要达到个人岗位的有效匹配及能岗匹配，提高组织的整体效能
人员配置的价值
正确配置人员是人力资源管理的核心环节，根本目的，实现组织目标的根本保证
人员配置的原则
效益优先原则，用其所长的原则，能为相宜原则，互补增值原则，动态平衡原则
人员配置的流程
制定岗位计划，了解人员个性，确定人选岗位，进行岗前培训，组织业绩考评
人员配置的模型和方法
人岗关系型（招聘，轮换，试用，竞争上岗，末位淘汰，双向选择），移动配置型（晋升，降职和调动），流动配置型（安置，调整和辞退）
员工配置的基本方法主要有三种，以岗位为标准进行配置，以能力为标准进行配置，以团队为标准进行配置
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