人力资源专业知识第八章思维导图
人力资源专业知识中有关第八章的思维导图，包括战略性薪酬管理、薪酬体系设计的基本步骤、职位评价流程及方法
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思维导图大纲
人力资源专业知识第八章思维导图思维导图模板大纲
战略性薪酬管理
（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理
成长战略
适用范围
关注市场开发、产品开发、创新等内容
薪酬管理
类型：内部成长战略、外部成长战略
指导思想：企业与员工共担风险、共享收益
薪酬方案
短期内基本薪酬低，变动薪酬高
长期来说，实行奖金或股票选择权等计划
稳定或集中战略
适用范围
强调市场份额或运营成本
薪酬管理
薪酬决策集中度高，薪酬确定以员工从事的岗位本身为准
薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大
薪酬水平：采用跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长
收缩战略或精简战略
适用范围
企业面临困境
薪酬管理
指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩
薪酬结构：基本薪酬所占比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险
（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理
创新战略
薪酬管理
追求
强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度
薪酬体系
注重对产品创新、技术创新和生产方法创新，给予足够的报酬或奖励
基本薪酬
基本薪酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平
成本领先战略
薪酬管理
追求
企业追求效率最大化、成本最小化
薪酬水平
薪酬整体水平比竞争对手的薪酬相对低
薪酬结构
基本薪酬比例低，奖金所占的比重较大
客户中心战略
薪酬管理
追求
强调客户满意度
薪酬体系
根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬
根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金
薪酬体系设计的基本步骤
（一）明确企业基本现状及战略目标
这是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件
（二）工作分析及职位评价
（1）工作分析是确定薪酬体系的基础。通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格
（2）职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题
（三）薪酬调查
解决薪酬的外部竞争性问题。
（四）确定薪酬水平
结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平
（五）薪酬结构设计
薪酬内部一致性和外部竞争性，这两种有效性标准间的平衡结果
（六）薪酬预算与控制
就是预先性的成本分析过程
职位评价流程及方法
在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程
（一）职位评价的原则
（1）系统性原则
职位评价不是孤立进行的，它是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁，本身也是系统
（2）战略性原则
各个职位必须从企业战略目标及实际现状出发选择评价要素
（3）标准化原则
对同一企业内不同职位间的评价体系、评价方法和评价程序做出的统一规定
（4）员工参与原则
提高职位评价的透明性和公正性，增强职位评价结果的合理性
（5）结果公开原则
降低薪酬管理中可能出现的不公正现象，提高员工对薪酬的满意度
（6）实用性原则
综合考虑企业的实际承受能力以及企业进行职位评价的现实意义
（二）职位评价的流程
1.准备阶段
（1）明确职位评价的目的
（2）了解企业现状
（3）确定职位说明书
是工作分析的重要成果文件
（4）建立职位评价委员会
（5）选择标杆职位
（6）建立职位评价体系
2.实施阶段
（1）对职位评价者进行培训
（2）职位的初评和正式评价
（3）与员工进行沟通并建立申诉机制和程序
3.完善与维护阶段
（1）日常维护
（2）定期维护
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