人力资源专业知识第六章思维导图
人力资源专业知识中有关第六章的思维导图，包括甄选的概念及其意义、甄选的可靠性与有效性
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思维导图大纲
人力资源专业知识第六章思维导图思维导图模板大纲
甄选的概念及其意义
（一）甄选的基本概念及其内涵
1.概念
通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察
从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程
2.甄选过程注意不要犯的错误
（1）不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上
（2）应该重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较
（二）甄选的意义
1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高
甄选的可靠性与有效性
（一）信度
指一种测试手段不受随机误差干扰的程度
反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度
又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间
0表示信度最低，1表示信度最高
一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好
重测信度
又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到结果的一致性程度
复本信度
指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式
然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。常作为备用测验
如高考中经常使用的A卷和B卷
内部一致性信度
指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度
考察内部一致性信度的方式主要有两种
即分半信度和同质性信度
分半信度
是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。最常见的方法是根据奇偶顺序来划分
同质性信度
指一种测试内部的所有各个题目考察同一内容的程度
评价者信度
（二）效度
内容效度
指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度
即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度
具有较好的内容效度，须满足的两个条件
（1）确定好想要测试的内容范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内
（2）测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本
内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价
一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中
然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况
内容效度使用的局限性
（1）如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合
（2）在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上
效标效度
也称效标关联效度
是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度
与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为能够代表绩效的其他一些指标
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