人力资源专业知识第五章思维导图

包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动

专指组织的人员供求规划或雇佣规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划

人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工

它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资源总体情况作出的分析和评估

在进行一个组织的人力资源需求预测时，主要应当考虑组织的战略定位和战略调整、组织所提供的产品和服务的变化情况、组织内部各职位上员工的工作量、组织的技术变革、组织结构调整以及流程再造等若干方面因素

（1）组织的战略定位和战略调整

（2）组织提供的产品和服务的变化情况

（3）组织的技术变革

（4）组织结构调整及流程再造

经验判断法是最简单的人力资源需求预测方法

让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计

主要适用于短期预测，以及适用于那些规模较小，或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业

使用这种方法时，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确性

研究主持者将需要回答的问题分别邮寄给专家，让他们各自独立回答问题。收集统计分析后，形成新的问题，再寄给专家进行独立回答。经过几轮后研究的问题看法会趋于相同

优点