企业招聘思维导图

企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力

有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程

组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休

短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求

组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要

现有人力资源配置情况不合理

分析单位的招聘要求。

分析招聘人员的特点。

确定适合的招聘来源。

选择适合的招聘方法。

准备阶段；包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。

实施阶段；招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。

评估阶段；及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。

经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外

劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素

如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者

如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。

法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定

防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失

组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。

组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资

这样就可以招聘到更高素质的人员，如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。

此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。

遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；

经济效益原则；

因岗配人原则；

全面考核原则；

公平公开原则；

协调互补原则；

招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段

最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化