充分了解职业技能中人事行政关于薪酬管理知识的内容(职位评价),记住关键知识点。
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职位评价思维导图模板大纲
根据工作分析的结果,按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度,进行综合评价的活动
对事、一致性、因素无重叠、针对性、反馈、独立、保密
职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法、评分法和海氏评价法
以工作中取得的成就为基础,根据员工工作的相对价值由高到低进行排序,得到一张明确的工作成绩序列表,并以此为依据,设定组织的薪酬等级
优点:简单、容易操作、省时省力
缺点:带有一定主观性、无法准确地得知职位之间的相对价值关系,适用于规模较小的公司
先将组织中所有的职位化分类型,再划分等级,在每个类型的职位中再选取一个关键性职位,配上经工作分析后得到的工作说明,形成一个参考标准,然后将待评价的职位与关键职位比较,即可评价出该职位的薪酬等级
操作步骤
需要对职位进行工作分析,得到职位描述和职位规范信息
同职位排序法一样,建立一个评估小组对职位进行分类
建立一个职位级别体系
优点:灵活性强
缺点:主观性强,适合大型组织
是一种量化的工作评价方法,根据组织关键或标志性岗位的薪酬标准及确定这一标准的薪酬要素,将组织各类的岗位与之相比较,来直接确定薪酬水平的方法
实施步骤
进行工作分析建立职务说明书,成立工作评价小组
选择组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有得到公认的市场薪酬水平的岗位作为基准岗位;分析基准岗位找出共同的报酬因素
将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上
将待评估的岗位在每个报酬因素上分别于基本岗位比较,确定待评估职位在各个因素上的分值或工作率
将待评估职位在各个报酬因素上的工作率或者分数相加,得到待评估岗位的工资水平
优点:可计算出具体的报酬金额
缺点:复杂
选取若干关键性的薪酬要素,并对每个要素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称为“点数”,然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评估,得到每个岗位的总点数,以此绝地当岗位的薪酬水平
优点:容易被人理解和接受,评定准确性高
缺点:操作过程较为复杂
把工作的构成因素进行分解,然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值
优点:公平性和准确性
缺点:实施复杂、周期长、耗费大
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