能力薪酬思维导图

一般主要用于从事专业技术劳动的员工，如：蓝领技术工人和专业技术工人，需要技能培训、技能认证和鉴定机制支撑

技能薪酬属同一体系，强调员工的学习和培训，如：技术工人及专业管理、服务和专究人员

指那些能够促使人们视线优秀业绩的“冰山以下”的深层人格特征，如成就导向、诚信、自信等软能力，如：中高层职业经理管理者及技术专家等白领人员

 员工培训、薪酬及职业生涯发展都可以和任职资格体系密切联系起来，形成一个综合的基于能力的开发、激励及职业发展系统，如：专业性的管理类、技术类和服务类人员

 按能力付酬往往关注能力发展和行为导出的过程，而较难严控绩效结果

按能力付酬可能会强调个体能力，弱化团队效能

由于人力资本投资是一项长线投资，因此能力的开发与生效也往往是一个相对的过程

将员工所具有的能力划分为三个层次（核心能力、能力模块、能力指标）；企业中的人力资源是核心能力的主要来源

能力必须是可测量的、可观察的、可以鉴定的。能力使员工自身得到长足的发展，主要指：知识、技能、专业经验和成功、专业规范

对于组织经营管理的各个环节，将组织的所有职位分成若干职系，每一职系有包括若干职种，最后将每一职种分为高、中、初，每一职级分为三个职等，职等则与薪等一一对应

是能力薪酬方案设计的关键一，具有一般性，很难测定，一般在招聘时先行测试。当新员工通过试用期，则需要进行第一次能力评价，以后每次定期地能力评价都成为员工能力等级晋升的依据

专业知识评价、专业经验与成功评价、专业技能评价、行为评价、能力评价

员工获得了更多的发展机遇，组织获得了一支灵活性强的劳动力队伍；支持扁平型组织结构；鼓励员工对自身发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的控制力，为在组织内推行员工自我管理奠定了基础；组织学习具有支持作用

培训费用上升；除非会员有机会使用所获得的能力，否则对组织没有价值；员工薪酬到达薪酬结构顶端时，导致流失率上升