人力资源-战略性人力资源规划思维导图
根据组织的发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程
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思维导图大纲
人力资源-战略性人力资源规划思维导图模板大纲
定义
广义
根据组织的发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程
狭义
对可能的人员需求、供给情况做出预测以及相应的准备
是获取竞争优势的工具
人力资源规划是组织对人力资源的需求的预测，并为了满足这种需求而规划实施的步骤
概念小结
人力资源规划的实质是决定组织的发展方向，并在此基础上确定组织需要什么的人力资源来实现企业的最高管理层确定的目标
人力资源规划的质量和精确性取决于企业的决策者对企业战略目标的程度、组织结构、财务预算和生产计划等因素，又依赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息管理系统提供的有效数据
价值
基于战略的员工核心专长与技能的培育
岗位职责界定不清，人员冗余
充分利用现有的人力资源
解决企业人力资源的多余与不足问题
人员没有合理配置
目的：培育企业核心竞争力
企业的竞争力来自企业的核心能力核心能力是核心技术和核心产品的基础
核心能力
包括
组织的运行效率
员工核心专长与技能
体现
领导与管理能力
管理服务能力
市场营销能力
技术能力
目的
按企业经营战略和组织运行要求，规划企业所需的各职类职种职层员工的核心专长与技能，明确企业核心能力之相关的员工供给情况，达到二者平衡
与组织战略
人力资源规划是对人力资源战略的具体执行和细化；而人力资源战略要服从企业的总体战略要求
类型
累积型战略
用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才
效用型战略
用短期观点来看待人力资源管理，较少提供培训
协助型战略
介于上述两者之间，个人不仅需要具备技术性能力，同时在同事间要有良好的人际关系
迈克波特组织竞争战略
成本领先战略（以廉价取胜）----吸引战略
要求员工具有稳定性和可靠性，操作技术简单，生产效率高，对员工的监督和控制严格。组织与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系
差异化战略（以创新取胜）——投资战略
聘用多于实际工作需要的员工，注重人才的储备和培养
高度重视对员工的教育培训，提高员工个体素质和组织整体素质
通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固关系
组织将人才作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势
集中战略（以质量取胜）——参与战略
决策权下放到基层，每个员工都有参与决策的机会
为员工提供必要的信息和技术上的支持
培训重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面
与人力资源规划重点
稳定型
增长型
收缩型
混合型
小结：人力资源战略与规划
基于战略的人力资源规划侧重点
基于成本领先战略的人力资源战略
基于差异化的人力资源战略
基于集中战略的人力资源战略
基于发展战略的人力资源规划侧重点
基于内部增长战略的人力资源
基于外部增长战略
基于稳定型战略
基于收缩战略
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