人力资源管理相关理论思维导图
人力资源管理相关理论思维导图
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思维导图大纲
人力资源管理相关理论思维导图模板大纲
人力资源管理功能
吸纳（选）、开发（育）、激励（用）、维持（留）
吸纳功能/选：吸引优秀的人才加入本企业（基础）
维持功能/留：让已加入的员工继续留在本企业工作（保障）
开发功能/育：让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。（手段）
激励功能/用：让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。（核心）
HR管理的转型与重新定位
人力资源管理者和部门在产生很大附加值的战略性和变更性活动中却投入了较少的时间
大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和部分业务性活动
从人力资源管理工作中剥离出去，把精力集中到高附加值的工作中
战略性和变更性活动把行政性事务性剥离出来，高附加值的工作
沙因的四种人性假设
经济人假设
起源：享乐主义哲学和斯密关于劳动交换的经济理论。
社会人假设
梅奥把重视社交和自我尊重需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为社会人。
工作主要动机是社会需要，社会关系中寻求工作的意义
非正式组织有利于满足社会需要，所以非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因大
人们对领导者的最大期望：能够承认并满足他们的社会需要。
自我实现人假设
最大限度地将自身的潜能充分发挥出来。认为人最大的需要就是实现自我的价值。
人的最终目标是满足自我实现的需要，实现自治和独立。
复杂人假设
人是很复杂的，不能用单一的模式去管理。
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。
激励理论
行为的形成过程：需求→动机→行为→需求得到满足→新的需求
内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论
马斯洛将需要分为五级：生理的需要，安全的需要：对现在、未来安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我实现的需要
建立的两个原则：不满足原则：人不会为已经满足的需要而工作。即只有未得到满足的需求才能够成激励
渐进原则：人的五种需求是以台阶的方式来排列的，他必须满足低层的需要，上一阶层的需要才能成为工作的动机。
阿尔德弗的ERG理论
生存（existence）：维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理和安全需要
关系（relationship）：人维持重要人际关系的欲望，相当于马斯洛的社交需要和尊重需要
成长（他人尊重的部分）
成长（growth）：追求自我发展的欲望，相当于马斯洛的自尊需要（自我尊重的部分）和自我实现的需要
可以有两种以上的需求同时占主导地位
追求高层次需求无法满足时，会退化追求较低层次需求的更大满足（挫折-倒退机制）
“满足——上升”；或者“挫折——倒退”；更为灵活变通。
管理应用:为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须首先了解员工的哪些需求
没有得到满足以及员工最希望满足的是哪些需求，然后有针对性地去满足这些需求，激励员工。
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