公共部门绩效思维导图

在绩效计划实施过程中，管理者与下属 通过持续的绩效沟通

采取有效监控方式对下属行为与绩效目标实施情况进行监控，并提供必要工作指导与工作支持的过程。

将绩效信息传递给相关信息接收方，使绩效信息能够得以传达，理解和回应的过程。

原则：完全性，对称性，对事不对人，责任导向，实施导向原则

类型：正式沟通，非正式沟通，建设性沟通及原则

相关评价主体依据公共部门既定的使命和目标，遵循一定的程序

综合运用多种评价方法和技术，对一定时期内公共部门的管理和服务情况进行评定和判断的过程

其最终目标是通过评价来提高公共部门效率与效果，促使公共部门绩效持续改进。

类型

方法

在绩效评价结束后，公共部门的管理者通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属

并与下属共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。

方法：公共部门绩效反馈面谈，360度反馈计划。

公共部门绩效评价结果运用作用：绩效改进，管理作用。

民主和自我可控制的管理思想，也是一种把个人需求与组织目标相结合的管理思想

必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标

定期与员工讨论他的目标完成情况

关键绩效指标

确定关键成功领域，确定关键成功要素，确定关键绩效指标

构建组织kpi指标库，确定部门级KPI和PI,确定个人KPI和PI。

公共部门平衡记分卡：功能：战略管理工具，绩效管理工具，管理沟通工具

定义：一种与战略地图相并列的管理表格。

是指组织为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。

薪酬的类型：基本薪酬绩效薪酬福利

报酬：报酬是指员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的对价。

是指公共部门根据组织战略和发展规划、结合相关法规政策，确定组织薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式

并根据员工的岗位职责、能力水平及工作表现来确定其所得各种直接和间接财务性报酬的过程。

内容：薪酬体系，薪酬构成，薪酬等级结构，薪酬水平，薪酬管理政策

特点：采用技术工资制，强调薪酬稳定性保障员工安全感，以窄带薪酬为主，很难具备外部较强竞争力，管理比较固定刻板

原则：合法性，公平性，有效性，外部竞争性原则。

战略导向的薪酬管理