人力资源工作年度规划思维导图

人资现状分析其实是一次全面的盘点和统计，尽量用数字说话，避免太多的文字描述。简单而言，就是数据!离职如此，招聘、培训、员工关系、绩效等更是如此。我们完全可以通过数据对人资工作做出一个客观的评价。

除了直观数据外，还有一些指标需要计算，如劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率等。

这些指标，不能仅仅止于简单的计算，更重要的是，还要找出同行业的指标参考值，确定本企业所在的位置，让每一个指标都能体现出本身的意义。这也是人资工作的价值体现!

作为人资，我们要考虑如何分解公司战略目标，确保战略目标的落地和实现。

既然说到战略目标，顺带提一下制定年度经营计划的程序和方法。一般可分为六个步骤：

只有制定出切实可行的企业战略，人资年度规划才有据可依，否则，就只能是为了规划而规划，没有任何实际意义。

随着市场大环境的影响，企业的战略目标也会有所调整，这很大程度上影响到人资的年度规划。

如果已经做好部门相关性分析等工作，我们下一步必须考虑，什么样的组织架构才能更好地匹配企业战略。

组织架构的设置必须遵循战略导向的原则。

人资规划的思路必须分清主次，以点破面。

组织架构调整对人力资源管理冲击很大。这是一个连锁反应，一旦调了部门架构，就必须调整岗位，重新进行人岗匹配及相关的人事任命，这样一来组织内部人员的岗位职责会重新发生变动，对应的岗位成员薪酬、业绩考核标准全部都要重新调整。

管理是个体系，组织设计是体系的源头。组织架构调整对企业经营管理活动冲击很大，财务管理、营销管理、各种战略规划等全部都会受到影响，因此，必须慎重。

企业战略目标、组织架构、岗位编制与需求，是一脉相承的。如何做年度岗位编制与需求，此处不多加赘述，但毋庸置疑，必须将人资与生产、销售、财务等结合起来，我们才能真正做好人资年度招聘计划。

再好的人资规划，如果不能分解，无法落实，甚至确定不了责任人与完成时间，那么还有什么意义?

这时候，我们可以制定行动计划表，并制定出周绩效管理与月度绩效管理计划。这样做的目的，主要是明确工作重点和目标，让责、权、利相匹配，达到提高效率、保证执行力的目的。

人资年度规划，听上去是一个大工程，其实只要掌握正确的流程和方法，结合公司战略目标和老板的关注点，突出计划性和目标性，重视效率、执行力、人员评价和绩效改进，一定能制定出符合企业战略的人资规划。