绩效管理：基于KPI的绩效考核思维导图
对绩效管理中基于KPI的绩效考核的概述
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思维导图大纲
绩效管理：基于KPI的绩效考核思维导图模板大纲
KPI产生的起源
KPI的理论基础
28法则
经营管理者，不应事无巨细，而要抓住管理的重点，包括关键的人、环节、岗位、项目
每个部门和每个员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成，抓住20%,就抓住主题
KPI不同于其他绩效管理的点
KPI能很好分解组织的战略目标，而不是有什么考什么，所谓“德能勤绩”考核法，脱离了企业、团队目标，没有系统性
KPI的核心思想
KPI的概念
概念
通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的愿景目标的工具，是企业绩效管理的基础
几个深刻含义
KPI是一个指标体系，必须可量化或可行为化
KPI是连接个体绩效和部门绩效与组织战略目标的一个桥梁
KPI是针对组织战略目标起到增值作用的工作产出来设定的
KPI是进行绩效沟通的基石，员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通
KPI的设计基本思路
企业的战略目标是什么
明确愿景战略，并且回答：如何去实现？
确定关键的成功因素？
对成功起决定作用的某个战略要素是什么，如何抓住它？
确定KPI指标、绩效标准与实际因素的关系
既要有销售额、利润率，也要有客户满意度
KPI指标分解
公司级、部门级、岗位
KPI导入的必要条件
收集并分享背景资料
企业的使命愿景战略
经营环境、经营模式、组织管理模式
运营情况人员状况
行业资料对手资料
确认使命、愿景和战略
使命：企业为什么而存在
愿景：未来5-10年想要成为什么样子
战略：采取什么与众不同的措施和行动
KPI考核的支持环境
以绩效为导向的企业文化
良好的HR管理平台的基础建设（清晰职位边界，明确责权）
不仅仅是HR的事
重视绩效沟通制度建设
绩效考核结果与价值分配挂钩
KPI的设计原则
确定KPI的四大原则
目标导向原则
设置KPI应该将公司愿景和战略与部门、个人运作相连接，与内外部客户的价值相连接，体现企业的发展战略与成功的关键要点
SMART原则
少而精、可控、可测，具体明确
执行原则
强有力的执行文化
客户导向原则
设定知识型员工KPI的原则
知识含金量高的员工
以结果性指标为主，主要考核能力和最终业绩
能力考核（知识、智能、技能）
业绩考核（对履行职务或对工作结果的考评）
知识含金量低的员工
行为指标为主
例如：会计专员（财报完成及时性，发票发放完成情况，报表汇总及时性等）
KPI的体系构建
构建KPI考核体系的价值
有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标与管理重点
使个人目标、部门目标、企业目标之间保持一致
传递市场压力，使工作聚焦、责任到位，成果明确，及时诊断经营中的问题
使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上
建立激励与约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架
KPI体系的特征
系统性
KPI必须围绕公司使命、愿景、战略、整体效益展开，而且层层分解、层层关联、支持
可控与可管理性
有明确的定义和计算方法，易于取得数据，进行量化和比较
价值牵引和导向性
内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上
构建KPI体系的程序
工作产出的确定
定义
界定某个个体或团队的工作结果是什么？
是设定KPI指标的基础，可以是有形产品，也可以是某种作为结果的状态
设定工作产出的问题清单
被考核者的内外部客户分别是？
要向这些客户提供什么？
客户需要得到的产品或服务是什么样的？
这些工作产出在被考核者工作中占比？
确定工作产出四原则
增值产出原则
工作产出必须与组织目标一致
客户导向原则
内外部输出对象都是客户，必须从客户需求出发
结果导向原则
首先考虑最终的工作结果
确定权重原则
设定权重，根据产出在组织目标中的相对重要性，而非花费的时间多少，要区分关键指标和无关紧要的指标
绘制客户关系图，明确工作产出
通过图示的方式，来表现一个个体或团队对组织内、外客户的工作产出，在进行绩效考核时，就可以考虑内外客户对这些工作产出的满意标准，以此衡量绩效
建立考核指标
关键绩效指标的类型
确定工作产出分别从什么角度去衡量
四种类型
提炼评估指标的方法
以战略为导向设计
以工作分析为基础设计
以综合业务流程设计
设定考核标准
绩效指标与绩效标准
指标（从哪些方面衡量）
标准（在各个指标上达到什么水平）
基本标准与卓越标准
基本标准
期望达到的水平，经过努力能够达到
给予非激励性的认识待遇，如基本绩效工资
卓越标准
没有期望达到，并非每个人能达到，只有小部分能达到
基于额外奖金、分红、职位晋升
审核关键绩效指标
工作产出是否为最终产品？
是否可以证明和观察？
是否符合SMART标准？
指标总和是否可以解释80%以上的工作目标？
是否从客户的角度来界定关键绩效指标？
跟踪和监控指标是否可操作？
是否有可超越标准的空间？（KPI是基本标准）
KPI实施过程中的问题
应用KPI过程中应注意的问题（P206)
不同部门、岗位，不同KPI指标组合
KPI指标与绩效目标的衡量
可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段要量化，可操作
激励指标与控制指标组合
指标设定固化
应用KPI系统考核之后，缺乏必要的沟通过程
企业实施KPI考核的对策思考
必须清晰制定战略目标，并将战略目标有效分解
KPI考核的实施必须以优化流程和组织结构、培育KPI企业文化为前提
以客户为导向
优化流程，结构
和谐的企业文化做保障
通过绩效考核，建立良性考评关系
重视KPI指标创新，时刻保持管理优化的理念
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