从绩效考核到绩效管理思维导图
对绩效考核到绩效管理的概述
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思维导图大纲
从绩效考核到绩效管理思维导图模板大纲
绩效管理思想的演变
对绩效管理的三种观点
绩效管理是管理组织绩效的系统
决定组织战略，以及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施
绩效管理是管理员工绩效的系统
组织对一个人的工作成绩以及发展潜力的评估和奖惩
绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统
绩效管理与绩效考核的比较
绩效管理的重要作用
有效弥补绩效考核的不足
对绩效的判断主观、标准不一、反馈延迟
绩效管理可以有效促进质量管理
绩效管理可以给管理者提供管理质量的技能和工具，是管理者将质量看做组织文化的重要组成部分
绩效管理有助于适应组织结构调整和变化
结构变化（delayering,downsizinging,flexbility,high performance work system,empowering)都必须通过建立绩效管理系统，才可以实现
绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突
把绩效管理是双方合作的过程，帮助员工发现问题，改进工作。
绩效管理可以节约管理者的时间成本
绩效管理可以减少员工出现职责不明，不知道如何做，做到何种程度。绩效管理是一种防止问题发生而进行的时间投资。
绩效管理可以促进员工的发展
绩效管理可以使员工铭记自己工作目标，达到目标后的奖励，员工就可以自我激励，驱动个人进步。
绩效管理是促进员工发展而进行的人力资本投资
绩效管理对组织战略的意义
确定企业的核心竞争力（围绕三个问题分析）
企业过去靠什么成功？ 决定成功的核心能力因素是？
该核心因素是否持续的使我们走向成功？其中是否有一些因素已经成为我们进一步成功的障碍
审视未来的成功时，我们还缺乏什么？ 我们可能具备吗？ 如何培育这些因素？
利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统
从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一层次的竞争力要素，层层分解，直到落实到工作岗位
核心能力的培养要从基础工作做起
绩效考核指标要随环境变化和发展需求的变化而变化
要有定量和定性指标，能全面反映核心能力。
绩效管理在人力资源管理系统中的定位
绩效管理与工作分析的关系
为绩效管理提供了基本依据
绩效管理与薪酬体系的关系
3P模型（职位价值、绩效、胜任力）
职位价值：薪酬中的稳定部分
绩效：薪酬中变化的部分（绩效工资、奖金）
绩效管理与人员甄选的关系
利用历史绩效资料，有效甄选人员
绩效管理与培训开发的关系
绩效考核后，依据考核结果，主管部门制定改进计划和未来发展，HR部门设计整体的培训开发计划，协助部门共同实施培训开发。
建立闭环的绩效管理系统
管理控制系统
控制系统的基本思想
控制或限制
指导或命令
校对或检验
人力资源管理的控制系统
绩效管理本质上是一个封闭的循环。只有当绩效管理循环是封闭的环时，他才是可靠的和可控的，同时也是不断提升和改善的保证。连续不断的控制才有连续不断的反馈，才能保证连续不断的提升。
从环的开放与封闭比较绩效考核与绩效管理
绩效考核是一个开放的环。存在如下问题：
单纯依赖定期对结果的评估，没有对过程控制的强烈动机
奖惩具有控制功能，但它不是封闭的。
金句：我们期望人们的改善是建立在对惩罚的惧怕和利益的引导上的，但实践确告诉我们，即便有利益的引导和惩罚机制，我们的员工并不会表现更多承担责任的表现
考核目的是决定分配，因此会遭到管理者和员工的强烈抵抗。管理者应该是教练，而不是警察。
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