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从绩效考核到绩效管理思维导图

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U217001655
U217001655  浏览量:242022-11-24 12:41:02
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从绩效考核到绩效管理思维导图简介

对绩效考核到绩效管理的概述

树图思维导图提供从绩效考核到绩效管理在线思维导图免费制作,点击“编辑”按钮,可对从绩效考核到绩效管理进行在线思维导图编辑, 本思维导图属于思维导图模板主题,文件编号是:029c550477e4278ece655feb368410e8

大纲

  • 从绩效考核到绩效管理

    1. 绩效管理思想的演变

      1. 对绩效管理的三种观点

        1. 绩效管理是管理组织绩效的系统

          1. 决定组织战略,以及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施

        2. 绩效管理是管理员工绩效的系统

          1. 组织对一个人的工作成绩以及发展潜力的评估和奖惩

        3. 绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统

    2. 绩效管理与绩效考核的比较

    3. 绩效管理的重要作用

      1. 有效弥补绩效考核的不足

        1. 对绩效的判断主观、标准不一、反馈延迟

      2. 绩效管理可以有效促进质量管理

        1. 绩效管理可以给管理者提供管理质量的技能和工具,是管理者将质量看做组织文化的重要组成部分

      3. 绩效管理有助于适应组织结构调整和变化

        1. 结构变化(delayering,downsizinging,flexbility,high performance work system,empowering)都必须通过建立绩效管理系统,才可以实现

      4. 绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突

        1. 把绩效管理是双方合作的过程,帮助员工发现问题,改进工作。

      5. 绩效管理可以节约管理者的时间成本

        1. 绩效管理可以减少员工出现职责不明,不知道如何做,做到何种程度。绩效管理是一种防止问题发生而进行的时间投资。

      6. 绩效管理可以促进员工的发展

        1. 绩效管理可以使员工铭记自己工作目标,达到目标后的奖励,员工就可以自我激励,驱动个人进步。

        2. 绩效管理是促进员工发展而进行的人力资本投资

    4. 绩效管理对组织战略的意义

      1. 确定企业的核心竞争力(围绕三个问题分析)

        1. 企业过去靠什么成功? 决定成功的核心能力因素是?

        2. 该核心因素是否持续的使我们走向成功?其中是否有一些因素已经成为我们进一步成功的障碍

        3. 审视未来的成功时,我们还缺乏什么? 我们可能具备吗? 如何培育这些因素?

      2. 利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统

        1. 从培养企业核心能力的角度出发,将核心能力分解成下一层次的竞争力要素,层层分解,直到落实到工作岗位

        2. 核心能力的培养要从基础工作做起

        3. 绩效考核指标要随环境变化和发展需求的变化而变化

        4. 要有定量和定性指标,能全面反映核心能力。

    5. 绩效管理在人力资源管理系统中的定位

      1. 绩效管理与工作分析的关系

        1. 为绩效管理提供了基本依据

      2. 绩效管理与薪酬体系的关系

        1. 3P模型(职位价值、绩效、胜任力)

          1. 职位价值:薪酬中的稳定部分

          2. 绩效:薪酬中变化的部分(绩效工资、奖金)

      3. 绩效管理与人员甄选的关系

        1. 利用历史绩效资料,有效甄选人员

      4. 绩效管理与培训开发的关系

        1. 绩效考核后,依据考核结果,主管部门制定改进计划和未来发展,HR部门设计整体的培训开发计划,协助部门共同实施培训开发。

    6. 建立闭环的绩效管理系统

      1. 管理控制系统

        1. 控制系统的基本思想

          1. 控制或限制

          2. 指导或命令

          3. 校对或检验

      2. 人力资源管理的控制系统

        1. 绩效管理本质上是一个封闭的循环。只有当绩效管理循环是封闭的环时,他才是可靠的和可控的,同时也是不断提升和改善的保证。连续不断的控制才有连续不断的反馈,才能保证连续不断的提升。

      3. 从环的开放与封闭比较绩效考核与绩效管理

        1. 绩效考核是一个开放的环。存在如下问题:

          1. 单纯依赖定期对结果的评估,没有对过程控制的强烈动机

          2. 奖惩具有控制功能,但它不是封闭的。

            1. 金句:我们期望人们的改善是建立在对惩罚的惧怕和利益的引导上的,但实践确告诉我们,即便有利益的引导和惩罚机制,我们的员工并不会表现更多承担责任的表现

          3. 考核目的是决定分配,因此会遭到管理者和员工的强烈抵抗。管理者应该是教练,而不是警察。