绩效管理：考核与评价思维导图

简单把所有员工按照总业绩的顺序排列起来

个人业绩水平相近，难以准确排序

员工要达到的是任务目标，而不是比其他人好

根据某些工作绩效考核要素将员工从绩效最好到最差进行排序

简单实用，结果一目了然

员工心理压力大，感情上不容易接受

将每一位员工按照所有的考核要素与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出绩效名词。

一旦人数大于5人，手续就麻烦，50个小计要评1225次，只能评出名词，不能反映差距。

将考核者按照绩效考核结果，分配到一种类似于正态分布的标准中去

有利于管控，在引入淘汰机制时，具有强烈激励和鞭策作用

如果部门员工都很优秀，经理很为难

利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法

适用于管理人员自我考核，测评人数不宜太多

方法：工作状况，列出打算，列举1-3件最重大贡献事例，1-3件失败的事

根据所限定的因素来对员工进行考评，在一个登记表上对业绩的判断进行记录。

当考核者对最高或最低的考核时要求说明理由和证据

将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，然后根据表现在各考核因素上评分，最后汇总分数，形成考核结果

例子：

一种能反应上司、同事、下属、客户等信息的考核方法

优势

注意：需要采取相应措施保证考核信息的质量

确定员工在某一岗位上平均产出，以此支付计件工资

自我考核8因素，每个要素分8等，自评者选择一个合适的等级评价自己或他评

考核者写一篇短文描述绩效，并列举优缺点的例子

适用于以员工开发为目的的绩效考核

适用于小组织

类似于结构化面试和无领导小组讨论

对员工的工作内容、责任及行为特征进行考核，而且可以向考核者展示一系列被认为是成功工作绩效所必须的个人特征（合作性、适应性、成熟性、动机），并对此进行考核

优点：实用，开发成本小

缺点：不能有效指导行为，不能清除地指明员工必须做什么才能得到某个评分，他们对期望做什么一无所知

传统业绩评定表和关键事件法的结合

开发步骤（107）

优点：指导和监控行为

列举出评估指标（比较好的工作行为），然后评估人在观察的基础上，将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何（从“几乎没有”到“几乎总是”）的评估方法

优点：目标清晰，直接观察，容易被被评估人接受，提高对目标的认同度

年度报告法

关键事件清单法

行为定位评级表

对常规性的、例行性的工作（做不好，组织损失巨大）为主要工作内容的员工进行绩效考核

借用目标管理思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺

根据组织目标，层层分解出个人绩效，去上级沟通后，签订绩效合约，上级负责监督合约完成。

对销售人员，衡量销售额，工人衡量产品数量

实施过程

晕轮效应

趋中趋势

近期效应

对比效应

过宽过严

定是反映

自我比较错误

以往评价记录的影响

直线管理者角色定位错误

强制分布法调偏

薪资调整、绩效反馈、绩效改进

培训计划

人员调动

能力评价，职业生涯发展