人力资源知识背景调查思维导图
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思维导图大纲
人力资源知识背景调查思维导图模板大纲
一、背景调查的方法
背景调查可以委托中介机构进行。
如果工作量小，也可以由人力资源部操作。
目前，档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心。档案的真实性比较可靠，完整性较差。
背景调查的方法包括：
打电话、访谈、要求提供推荐信等。
二、背景调查的时机把握
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。
三、背景调查应关注的几个重要问题
第一，对空缺岗位的胜任能力模型要做到心中有数。
第二，应当采用恰当的询问方法。（询问尽量具体；基于过去的行为）
第三，注意调查对象的选择。（工作态度向原来的上司，团队合作向原来的同级同事，不宜将朋友列入其中）
第四，背景调查的内容应简明、实用。
第五，在背景调查中还应注意遵循以下几个原则：
①调查结果只能作为录用决策的参考，不能作为唯一评定的依据；
②最好仅针对已经有录用意向的候选人；
③尊重候选人的意见，征得他的同意。（在职人员）
四、背景调查必要性、内容与原则
一、背景调查的必要性
通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
“第三者”：
应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或者能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。
对录用人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。
二、背景调查的内容
背景调查内容应以简明、实用为原则。
调查的内容可以分为两类：
①通用项目：毕业证书和学位证书的真实性、任职资格的有效性；
②与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。
三、背景调查的原则
（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
（2）重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。
（3）慎重选择“第三者”。
（4）估计调查材料的可靠程度。
（5）利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
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