公共部门人力资源战略与规划思维导图

公共部门为适应外部环境的变化和内部管理的需要，根据组织的战略目标制定人力资源管理目标

进而通过各种人力资源管理职能活动实现组织目标所采取的战略措施与部署。

组织战略是人力资源战略的前提和基础，人力资源战略为组织战略的制定提供信息，人力资源战略支撑组织战略。

类型：诱引战略，投资战略，参与战略。家长式战略，发展式战略，任务式战略，转型式战略

公共部门根据组织的发展战略以及内外部环境的变化，科学的预测，分析公共部门的人力资源需求和供给情况

执行未来一定时期内的人力资源目标并采取相应的管理措施，从而为组织发展提供可靠的人力资源保障。

组织战略（确定组织战略定位并明确提升核心竞争力的方式）

人力资源战略（开发员工的核心专长与技能，明确如何科学管理人力资源以获得竞争优势）

人力资源规划（通过相应的技术手段，结合组织实际情况，将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程，其中人力资源数量，质量，结构是规划的核心）

执行（将战略规划落实到人力资源具体职能活动之中，执行相应职能计划）

分为覆盖对象范围（宏观人力资源规划，微观人力资源规划）

规划内容（总体规划，单项业务规划）规划和实施规划的行政层级（中央规划，地方规划）

公共部门人力资源总体规划（人力资源数量规划，人力资源素质规划，人力资源结构规划）

公共部门人力资源业务规划，人力资源补充计划，人力资源配置计划

人力资源接续计划，人力资源培训与开发计划，工资激励计划，员工关系计划，退休解聘计划

准备阶段（收集调查人力资源规划所需要的各种信息资料并为后续阶段做准备）

预测阶段（掌握公共部门对各类人力资源在数量和质量上的要求，以及能满足需求的组织内外部人力资源供给情况）

实施阶段（根据供给和需求预测之间的比较结果，制定并实施平衡供需的措施，使公共部门对人力资源的需求得到满足）

评估阶段（人力资源规划是一次规划，分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估与反馈）

对公共部门在未来某一特定时间内所需要的人力资源的数量，质量以及结构进行估算。

影响因素：组织战略，生产或服务技术与管理水平，人员流动比率。

方法：主观判断法，德尔菲法，趋势预测法，回归预测法。

对未来某一特定时间内能够为公共部门提供的人力资源数量，质量以及结构进行估算。

方法：技能清单法，人员替补图法。

通过内部人员的晋升和调任，满足空缺职位对人力资源的需求

对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性的对其进行培训

在提高他们的知识与技能的基础上，将其补充到空缺的职位上

招聘与裁员并举，一方面要从外部招聘急需的人员，另一方面对公共部门内部的冗员进行必要的裁剪

扩大组织规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求

永久性的裁员或者辞退员工，方法虽然比较直接，但是会给社会带来不安定因素，会受到限制

鼓励员工提前退休，给那些接近退休年龄的员工优惠的政策，让他们提前离开组织

冻结招聘，停止从外部招募人员，通过自然减员来减少供给

缩短员工工作时间，实行工作分享或者降低员工工资，减少供给

对富裕员工进行培训，相当于进行人员的储备，为将来发展做好准备

从外部雇佣人员，返聘退休人员。提高现有员工工作效率。延长工作时间，让员工加班加点

降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调整，通过增加内部流动来提高某些职位供给

将某些业务进行外包，减少对人力资源的需求