企业人力资源职业发展思维导图

随着市场经济的高速发展，员工对自己的职业发展方向越来越明确

他们要求企业管理人员改变传统企业同意规定的职业发展道路

在一些组织规模较大的知识型企业中，员工可能不再是在管理人员的监督下逐步晋升职务

而是靠自己的才能发挥得到职务的晋升

美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式

由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要

就我国知识型企业而言，更应该重视员工的职业生涯设计与方向的引导

在企业管理实践中，许多企业高层管理人员已意识到不同的员工追求的职业发展方向不一样

在企业管理过程中，高层管理人员应该为专业技术人员的专业能力以及他们对企业的贡献大小

相应提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业人员为了晋升而承担管理工作职务建立竞争上岗制度

企业可以建立公开的内部劳动力市场，为员工的职业发展提供自主发挥的空间

企业建立内部招聘系统，公布企业空缺岗位，以便让任何以为符合招聘条件的员工应聘

让他们找到适合自己的工作岗位，并发挥其专业特长

这样做的同时也大大降低了人才流失率

人才外流是当前亟待解决的问题，特别是一些企业几乎成了人才培养的基地

个别单位甚至出现“出超”现象，流出的比流入的多。人才流失，导致人才资本的流失

企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸流水。

许多企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组

要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能

企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排环境，而不是根据工作任务说明书

选聘胜任的员工，应根据员工的才能，改变工作任务，项目目的，也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务

另一方面，在激烈得人才市场竞争中，为了吸引留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方法

采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务，以便留住优秀的人才

通过调整薪酬策略和招聘努力程度来平衡人力资源供求

其中，招聘方面的改变是平衡人力资源供求的主要方法

当供大于求时，可以在不显著影响财务业绩的情况下轻松调整其招聘努力程度

并将招聘的优先级别调到最低，同时，低薪策略旨在将人工成本支出降到最低

这一策略与该公司的成本领先战略相一致

当供小于求时，沃尔玛将会加强招聘力度，同时提高员工的薪酬福利待遇