企业人力资源工作规划思维导图

大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化

企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素

建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对企业长期发展具有重大作用

一个企业的文化起源，往往同公司创始人的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、个性、素质、品格等有着直接联系

优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化

企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中

使员工对企业产生归属感和认同感，让员工觉得在这种文化之中，相信自己

自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资源管理算是成功了一半

根据公司年度经营发展规划和发展战略需要，为进一步建立和完善公司人力资源培养机制

强化人才梯队建设，充分挖掘各类人员潜能，培养“一专多能”的复合型人才

为公司的可持续发展提供人力资源保障，将在全员范围内开展能力大提升活动

由于知识技术型员工具有个性化强、流动性大等性质和特点

因此在知识型企业人力资源管理上存在着较大的风险管理因素

这种风险就是“确保人力资本的不流失”。我们必须面对挑战

尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制

其主要内容还是前面提到的人力资源管理问题：包括员工培训、职业生涯规划与实施、采取激励制度等

特别是要关注员工的个性发展与组织发展协调问题。

并且通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。

知识型企业人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的

因此，企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型企业人才市场的进展与变化

也就是说，随着社会人力资源市场的不断发展，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨

企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享

例如一些职业经理人才、特殊专业技能人才、工程项目管理人才等

目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加

既有劳动纠纷问题，也有知识产权等其他问题

一方面给企业人力资源管理者带来新的、复杂的课题

另一方面也给企业和组织带来额外成本支出

企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题

也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理

将以提升全员整体素质，建设高素质职工队伍为目标，坚持常态化、高质量培训为原则

进一步开发人力资源，适应企业当前发展需要，为公司经营发展奠定人才基础

以全员素质提升为基点，建设高素质职工队伍

推动中层管理人员和人才梯队素质的提升，充分利用内外部培训资源加强对管理人员的培训

融入法律知识、安全管理知识、管理制度宣贯等培训，加快中层队伍梯队建设

提高现有中层管理者的职业素质与管理技能，为公司提供强有力的人才保障

强化基层人员管理技能与业务培训，以需求与实际情况为导向

充分发挥《岗位说明书》的指导作用，分析现有人员的不足，组织开展有针对性的技能业务培训

深入开展生产一线员工技能操作培训，传承“传帮带”的优良传统

组织班组长或有经验员工对生产操作人员进行实操经验分享培训，提高操作人员的技能水平