人力资源管理者的基本立场思维导图

具体来说，就是人力资源工作的基本立场不对，工作时的视角距离最高决策层的视角太远

这个问题对大部分人力资源工作者来说非常有挑战性，它要求人力资源工作者首先需要提高自己的认知层次。

以招聘为例，我们HR在招人时，不能单纯按照自己的视角去招人

很多HR都有一套自己看人的“标准”，按照这个标准开展面试工作

殊不知，只有最后的面试官，也就是公司老板觉得这个人可用才行

如果你的标准和老板的标准不同，结果很可能就是你忙了很久，却是劳而无功。

没有将必要的人力资源工作前置，没有做到未雨绸缪，导致无论怎么做都赶不上公司的发展要求。

人力资源工作有其特殊性，比如都是整合资源，如果这个“资源”是“钱”

融资的时候钱到账了就行，后面需要的时候就能用；而“人”这个资源则不同，有其特定的时效需求。

要招一个人，按照最常规的招聘推进节奏，会是一个很长的周期

首先需要发布岗位说明书，同时开展人才寻访工作，至于这项工作多长时间能有结果

能力和运气都很重要。常常是你想要的人并没有在找工作机会，给你投简历的人又不是你想要的

收集简历、筛选简历、完成人才寻访这些环节一个月就搞定，接着还要组织多轮面试、谈入职意向

一般时间也短不了，大概也需要一个月，之后还要等待这个人去走离职、入职程序

人员入职后，需要熟悉周边环境、熟悉公司流程以及熟悉业务，这个过程又得一段时间

结果显然是无法接受的，而要解决好这个问题，就需要人力资源管理者深入业务

做好人才供应链管理，做好内外部人才储备，从而保证要用人的时候有合适的人可用

所以，管理者必须从企业经营角度来看人力资源工作

这是人力资源工作的重要起点，也是人力资源从业者需要具备的基本格局

理解企业成长的基本规律、理解企业业务拓展的基本路径、理解人力资源工作者的基本能力结构。

首先，人力资源管理者需要理解企业发展的基本规律

基于对企业成长规律的认知来判断人力资源工作的重点

可以帮助人力资源工作者更有效地为企业创造价值、解决问题

人力资源管理者需要理解企业业务拓展的基本路径，而其核心就是五个关键支点

资本、运营管理体系、核心产业（或资产）、产业组织和管理能力、人才供应链

企业业务拓展的起始点是现有产业基础。现有产业基础是企业的示范基地、积累的经验和培养的人才

在现有产业基础上，企业还需要学习标杆企业，从而积攒经验。

最初，企业的这些经验主要都集中在骨干员工队伍身上

随着业务规模的发展，内部人员的增多，必须把这些经验转化成企业的经营管理知识体系

也就是各种模式、流程、标准、规范、IT系统，以及用于传播这些知识的教练队伍

只有形成这套经营管理知识体系，企业才能快速训练新人、迅速将经验注入到新的区域公司或专业公司，从而实现企业的发展。

根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。

建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。

建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况

建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。

建立、完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才

制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划

规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序