护理管理：人力资源管理思维导图
对护理管理中人力资源管理的概述
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思维导图大纲
护理管理：人力资源管理思维导图模板大纲
概述
资源：组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源
人力资源：即劳动力资源，是一种依附于个人的经济资源，包括知识、技能、经验、品行与态度等身心素质
人口构成：未成年就业人口，适龄就业人口，失业人口，暂时不能参加社会劳动的人口，其他人口，老年就业人口，病残人口
人力资源的层次：人口、劳动力、人力、人才、天才
人力资源管理：有效利用人力资源实现组织目标的过程，吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，通过高素质的员工实现组织使命和目标
功能：吸纳、维持、开发、激励
基本特性
主观能动性：自我强化、职业选择、积极劳动
再生性
时效性
生产和消费的两重性
流动性
社会性
护理人力资源的定义：护理人力资源是取得护士执业证书，经注册，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及协助注册护士承担病人生活护理等职责的护理员。主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面
护理人力资源管理：管理部门以实现以病人为中心的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力资源的使用和管理
内容
护理人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测的结果制定出平衡供需的计划，护理人力资源的更新、晋升、培养开发等
护理人员招聘：寻求足够数量，符合应聘条件的个人，并与具体工作岗位匹配的过程
护理人员的培训与开发
主要目标：保持理想的职业水平，促进个人职业全面发展，自我实现
主要活动：建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等
薪酬管理
确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定科学合理、有吸引力的薪酬管理制度，确定工资、奖金的分配，进行薪酬的测算和发放
提供健康、安全的工作环境，提供相应的医疗、养老保险、劳动保护和福利
员工关系管理：分析人力资源现状，有效利用
护理人力资源管理和配置
原则
依法配置的原则
动态调配的原则
科学配置，有效避免因病人数量和病情变化带来的人力不足或过剩的现象
根据工作量变化及时调整人员
力求降低人员成本，提高组织效率
成本效益原则：重视护理人员的能级对应及分层次使用
结构合理原则
优势互补，充分发挥各自的潜能，达到管理上的最少投入获得最大效益
护理人员的个体素质与岗位要求相匹配：年龄、性格、智能、气质、价值观、工作动机、专业技术水平、工作经验等
配置方法
比例配置法：根据医院级别与床位数
按照《编设原则》计算法：
人员编设比例
医院各类人员比例
工时测量法
工作量配置法：病种、病情
配置现状
护理人力资源配置严重不足
职称结构不尽合理
学历层次偏低
对护理人员的管理不符合“能级管理”和“分层使用”的原则
护理人员的素质和能力不适应服务对象和医学及医疗技术发展的需要
对护士缺乏有效的呃激励机制
护士招聘
招聘工作的意义
决定了单位能否吸纳到优秀的人力资源
招聘工作影响着人员的流动
招聘工作影响着人力资源管理的费用
招聘工作还是组织进行对外宣传的一条有效途径
护士招聘
医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的护理人员进入组织的过程称为护士招聘
过程
招聘测试：
初筛
初步接待
评价申请表和建立：审查申请材料和推荐材料
考核
面试
准备阶段
目的、资料、提纲
暖身阶段
正式面世
开放式问题、追问、聆听、记录、全面观察
结束阶段
录用决策
背景调查
体检
录用通知
岗位能力测试（试工）
招聘工作评估
作用：对招聘方法、招聘质量、招聘成本的评估
护士排班
周排班
周期性排班
自我排班
功能制护理排班
整体护理排班
弹性排班
小时制排班
APN连续性排班
护理人员的培训与开发
目的：为护士提供思路、信息、技能，帮助护理人员提高能力和工作效率
培训种类：
岗前培训
规培
继续护理学教育
护士专业成长培训
护士绩效管理
绩效：在一定时期内，特定主体的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响
绩效评价：组织采取特定的方法和工具对特定工作主体的工作效果进行考察评价的过程
绩效管理：管理者与被管理者为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、考核、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程
影响护理绩效的因素
外部因素：政策法规，行业标准，经济形势，劳动市场
组织因素：医院战略，组织目标与发展目标，部门等
个人因素：知识水平、工作技能、工作态度
绩效管理的功能
诊断功能
决策功能
激励功能
导向功能
规范功能
护理绩效管理的原则
基于岗位
标准化：评价方法，间隔时间，评价反馈，正是资料
公开化：标准公开，结果公开
激励原则
反馈原则
绩效管理的工具和方法
绩效评价表
比较法
描述法
目标管理法
KPI法
360°反馈：增大评价者的范围，增加考核成本
平衡记分卡
薪酬管理
薪酬：薪酬是指组织根据员工在组织中做出的贡献所付给的相应回报
薪酬管理
薪酬分类
直接经济薪酬：固定薪酬，浮动薪酬
间接经济薪酬：福利、保险、休假等
薪酬管理的内容
薪酬体系：
高弹性：激励工资和津贴比重达，薪酬与绩效密切相关，激励作用强，有利于控制人力成本，薪酬水平波动大，员工缺乏安全感
高稳定性：福利和基本工资比重大，与绩效关系不大，薪酬水平稳定，员工安全感强，激励功能弱
折中模式
薪酬水平：外部竞争力
薪酬结构：等级数量与极差
薪酬形式：薪酬组成，比例与发放方式
特殊群体：护理管理者、专科护士
影响薪酬管理的因素：
地区与行业间的薪酬政策
护理人员劳动市场的供求情况
护理岗位价值：工作责任，工作复杂性，工作量等
护士个人条件：资历与经验，个体技能与训练水平
医院经济负担能力
外界环境：经济、社会、科技、市场发展等
职业生涯发展
职业规划：个人制定职业目标，确定实现目标手段的发展过程，核心是个人职业目标与现实机会的匹配
护理职业路径：组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线，使得个人职业目标与医院岗位需要结合起来
职业生涯发展理论
出生——27岁：才能成长
28——54岁：才能活跃
54——81岁：才能总结阶段
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