绩效管理之—指标量化原则及考核方法思维导图
指标量化原则及考核方法
树图思维导图提供 绩效管理之—指标量化原则及考核方法 在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对 绩效管理之—指标量化原则及考核方法 进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：22623e8a7785082b6b8d8bd6c5ec99e1
思维导图大纲
绩效管理之—指标量化原则及考核方法思维导图模板大纲
SMART原则内容
S (specific) 具体的 须确保指标是具体详细，容易被相关考核者理解的，定义要用通俗简单的语言描述，无歧义。
M (measurable) 可衡量的 要确保指标有明确可信的衡量标准，可以量化，有稳定的数据来源支持指标和数据构成。
A (attainable) 可达到的 指标应“跳一跳够得着”，且员工明白该怎样改进绩效。
R (relevant) 相关的 指标须与部门和员工的工作内容和职责相联系。
T (time-bounded) 有时限的 指标应该有时限，以确保战略任务的按期完成。
设定指标权重的方法——重要性排序法
重要性排序法就是将考核指标按照其重要性依次排序，并赋予分值，最终根据每个考核指标在绩效指标体系整体重要程度得分中所占比重来确定其权重。
优点
允许多个指标设定者各自作出判断，在一定程度上消除了单纯个人的主观性。
将每个指标设定者对指标重要性的判断结果以定量的方式进行综合处理，更加科学。
简单易行，省时省力。
缺点
打分过程仍然在较大程度上受主观臆断的影响，因此，其结果的客观性、准确性仍有欠缺。
绩效考核中常见的问题举例
光环效应：又称晕圈错误，指评估者对某个因素或某方面过于看重，并因此对被评估者的其他方面也给出过分的评价的情况。
分布效应：通常指某些因素对绩效评估结果的等级分布构成影响的情况
过宽或过严评估，即对被评估者一直给予比人们设想的常规值或平均值高的评价。
中心倾向，即错误地将被评估者评估为接近平均或中等水平。
近期行为偏见：指评估者在进行评估时受被评估者近期行为的影响，而忽视在整个评估期间的整体表现。
溢出效应：根据被评估者考核期以外的行为来评价考核期以内的绩效。与前一项问题恰好相反。
个人偏见：指评估者的个人偏见（如对种族、宗教、性别、年龄等个人特征的偏见）对绩效评估的影响。
相似性错误和异己性错误 ：评估者因被评估者的个人特征或工作表现与自己相同、相似或不同，而对其作出高于或低于应得评价的情况。
评估者的结论性角色：评估者故意操纵并滥用评估，对被评估者作出不公正评价。
第一印象：指个人最先会对他人形成某种看法，此种看法所得到的信息常决定个人对以后信息的知觉与组织方式。
考核方法
比较法
比较法之——交替排序法： 根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好到绩效最差进行排序，分别列于第一位和倒数第一位，依次循环，直到将所有员工按各要素排列完毕。
比较法之——配对比较法：适用范围：绩效能够进行量化的岗位。
把每一位员工与其他员工一一配对，按照所有的评价要素分别进行比较。
每一次比较时，给表现好的员工记“+”,另一名员工就记“-”。
所有员工都比较完后，计算每位员工“+”的个数，依此对员工工作表现做出评价：谁的“+”号多，他的名次就排在前面。
比较法之——强制分布法：适用范围：大企业年终考评。
根据正态分布的规律，先确定好各等级在总体中所占的比例，
然后按照每个员工的绩效优劣程度，强制列入其中的一个等级。
使用这种方法，要求事先确定被评估者的等级与各等级的分布比例。
量表法
量表法之——评级量表法（名词解释）
评级量表法是最古老也是使用最多的考核方法之一。
它把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者作出考核。
量表法之——行为等级锚定法（名词解释）
一种将同一职务工作中可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评的考评办法。
量表法之——行为观察量表法
也称行为观察比较法，
是对各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准进行比较，看该行为出现的次数、频率的评估方法。
相关思维导图模板
树图思维导图提供 广播电视奖项及评奖标准 在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对 广播电视奖项及评奖标准 进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：a4210651fa3a78355ac9f5101bb2c616
树图思维导图提供 抓住重点 在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对 抓住重点 进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：4c49e4799ddf94a339c56e46eb96a826
沪公网安备 31011502019485号
上海工商