人力资源-绩效管理循环思维导图
人力资源中的绩效管理的内容和流程
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思维导图大纲
人力资源-绩效管理循环思维导图模板大纲
绩效计划
定义
管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。作为绩效管理的起点，计划阶段是绩效管理循环中最为重要的环节
内容
目标体系的构建
绩效内容
绩效维度
工作业绩、能力与态度方面
项目的细化指标
绩效标准
绩效考核的周期
职位特性
职位指标
绩效管理的规划
监控跟进、考核及反馈的联系
KPI指标库的二次选择
外部导向法，标杆基准法
成功关键分析法
采用平衡记分卡思想的策论目标分解法
依据职层建立的绩效评价体系
绩效指标权重与考核标准确定
具体岗位绩效指标确定
指标权重确定
经验法
权职因子判断表法
指标标准确定
绩效标准
即员工绩效内容的界定定性与定量
绩效目标（SMART）
S具体的，目标是不是具体的
M可衡量的
A可达到的
R相关的，目标与工作是否紧密相关
T基于时间的
绩效辅导
是整个绩效管理过程中处于中间环节，但是也是绩效管理中耗时最长、最关键的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的失败
沟通
目的
员工
员工汇报工作进展或就工作遇到的障碍向主管求助和解决方法
管理层
主管对于员工的工作与目标计划相比出现的偏差进行及时纠正
不同阶段绩效考核的重点
绩效计划阶段
绩效评价和反馈阶段
持续不断地绩效沟通
员工的成熟度
管理者的领导风格
方式
部门的例会制度和定期汇报制度
临时的会议沟通
定期的书面报告
绩效考核
考核主体
全方位主体考核
上级、同事、下属及员工本人和客户
考核对象
组织、部分、员工个体
考核内容
指标内容
业绩、态度、责任、能力、战略的承载力、组织的宏观目标实现情况
考核方法
工作标准法
叙述评价法
量表测评法
每日评成记录法
关键事件记录法
目标管理法
强制比例分布法
配对比较法
交替排序法
考核偏差
避免
平均趋势
考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质差异，使得体现不出差异，也就没有绩效改进
改进：强制比例法和对比法
晕轮效应
刻板印象
类似误差
膨胀压力
近期影响
绩效结果反馈与面谈
概念定义
主管对员工的绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通
绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织绩效水平，提高员工的技能水平。
主管和员工双方在面谈的过程中，可以共同分析完成绩效目标过程中各种过程问题产生的原因，找出解决这些问题的办法
面谈准备
时间、地点的准备和安排，相关材料和分析的准备
绩效诊断是绩效面谈的关键环节
三要素
环境因素
激励因素
知识技能因素
绩效面谈的过程控制
绩效改进方案的形成
绩效结果运用
考核结果用于工资分配
用于奖金分配
用于晋升调配
用于职位置换
用于培训教育
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